Resolução n.º 26/2009

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Resolução n.º 26/2009

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Texto do artigo · p. 1 CONSELHO DE MINISTROS

Texto do artigo · p. 1 Resolução n.º 26/2009

Texto do artigo · p. 1 de 27 de Maio

Texto do artigo · p. 1 Tornando-se necessário definir a Estratégia de Género para a Função Pública 2009-2013 do país, ao abrigo da alínea f) do n.º 1 do artigo 204 da Constituição da República, o Conselho de Ministros determina:

Texto do artigo · p. 1 Único. É aprovada a Estratégia de Género para a Função Pública 2009 – 2013, em anexo à presente Resolução e da qual faz parte integrante.

Texto do artigo · p. 1 Aprovada pelo Conselho de Ministros, aos 31 de Março

Texto do artigo · p. 1 de 2009. Publique-se. A Primeira-Ministra, Luísa Dias Diogo.

Texto do artigo · p. 1 Estratégia de Género para a Função Pública 2009-2013

Texto do artigo · p. 1 I. Introdução

Texto do artigo · p. 1 Nas sociedades democráticas a eliminação das discriminações com base no sexo e a promoção da igualdade e equidade de

Texto do artigo · p. 1 PUBLICAÇÃO OFICIAL DA REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE

Texto do artigo · p. 1 género constituem valores fundamentais que devem pautar a vida social, familiar e profissional dos cidadãos, modelando as relações entre estes e os poderes públicos.

Texto do artigo · p. 1 Contudo, trata-se de um percurso nem sempre linear e que se encontra associado a profundas questões culturais inerentes à história e evolução de cada país e do seu povo, encontrando-se

Texto do artigo · p. 1 as relações de género tradicionalmente marcadas por estereótipos, que, actualmente, perdem razão de ser. Em Moçambique, o papel da mulher no seio da família, da sociedade e do Estado, tem registado importantes marcos, desde os tempos da luta de libertação nacional. Durante a luta de libertação nacional, promoveu-se e incentivou-se a integração e participação activa da mulher, não só em actividades produtivas, educativas e de âmbito social, como também em frentes de combate. Esta participação impulsionou a criação da Organização da Mulher Moçambicana, estrutura de enquadramento e orientação da mulher na batalha pela sua emancipação. Na senda do princípio que guiou a luta de libertação nacional, até o seu triunfo com a proclamação da independência, a Constituição da República sempre exaltou o princípio da igualdade de género.

Texto do artigo · p. 1 Moçambique tem vindo a conhecer progressos assinaláveis no domínio das relações de género, o que tem contribuído para fortalecer o papel da mulher na sociedade e no aparelho do Estado, sendo de realçar o crescimento da sua representatividade no parlamento, com 37% dos deputados, no Conselho de Ministros, com 28%, ao nível de Governadores Provinciais, com 18%, de Administradores Distritais, com 15%, de Secretários Permanentes, com 31% e no sector da justiça, com 37% dos magistrados.

Texto do artigo · p. 1 Porém, apesar destes progressos, ainda existem desafios na consolidação do papel da mulher no desenvolvimento político e sócio-económico do país.

Texto do artigo · p. 1 O Governo de Moçambique dispõe já de uma Política de Género e Estratégia de Implementação (PGEI). No entanto, constata-se a necessidade de prosseguir esforços no sentido de assegurar a garantia da igualdade entre homens e mulheres, ainda não consolidada, em muitos sectores da sociedade moçambicana.

Texto do artigo · p. 1 Foi, assim, considerada prioritária a aprovação, pelo Governo no âmbito da Reforma do Sector Público, de uma Estratégia de Género para a Função Pública (EGFP) que, no contexto da Reforma do Sector Público, se constitua, não só como um instrumento facilitador de promoção da igualdade e equidade de

Texto do artigo · p. 2 género na Função Pública e de eliminação das discriminações com base no sexo, mas também, como um factor impulsionador das necessárias mudanças, nesse mesmo sentido, nos demais sectores da sociedade.

Texto do artigo · p. 2 Na base da elaboração da EGFP esteve um diagnóstico no qual, tendo-se situado o tema do género trabalho no actual contexto do país, se procedeu a uma análise, com algum grau de detalhe, das diferentes vertentes que, de uma forma ou de outra, estão associadas à questão do género na Função Pública, devidamente enquadradas nos vários documentos de referência sobre políticas e medidas internacionais, nacionais e sectoriais com impacto no domínio em apreço.

Texto do artigo · p. 2 Foram, assim, identificados os principais instrumentos de política governamental com relevância no género, bem como as organizações internacionais de que Moçambique é Estado membro e ainda alguns dos principais instrumentos de direito internacional que lhe são aplicáveis.

Texto do artigo · p. 2 Também as Políticas, Estratégias e Planos governamentais com relevância no Género constituíram um enquadramento indispensável sobre o pensamento e actuação do Governo neste domínio, tendo norteado o desenho da presente Estratégia de Género para a Função Pública.

Texto do artigo · p. 2 Adicionalmente, foram identificados os diferentes órgãos de soberania – Governo e Órgãos Locais do Estado – e das Estruturas Centrais e Locais do Sector Público com intervenção no género destacando-se, ao nível central, os Ministérios da Mulher e Acção Social e da Função Pública, pelas óbvias implicações das responsabilidades de cada um neste domínio e, ao nível local, as Direcções Provinciais da Mulher e Acção Social e os Serviços Distritais de Saúde, Mulher e Acção Social. Mereceram, ainda, especial destaque os mecanismos para a igualdade.

Texto do artigo · p. 2 Por fim, efectuou-se a caracterização da Função Pública em duas perspectivas: a nível legislativo, através do levantamento e sistematização da principal legislação sobre a gestão de recursos humanos na Função Pública, compreendendo o estudo e análise do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado e de outra legislação complementar com vista à caracterização do sistema, mas também à identificação de eventuais medidas discriminatórias; ao nível estatístico, através dos dados estatísticos disponibilizados pelo Ministério da Função Pública e que permitiram efectuar uma breve análise estatística na perspectiva de género.

Texto do artigo · p. 2 A caracterização e diagnóstico efectuados revelaram-se fundamentais à elaboração da Estratégia cuja Visão, Missão e princípios enformadores são enunciados de forma clara e sucinta, a que se segue a identificação de seis grandes áreas de acção sobre as quais se entende deverem incidir, especificamente, os objectivos estratégicos e as acções a desenvolver – política, legislação, organização, procedimentos, formação e informação/ comunicação.

Texto do artigo · p. 2 A selecção destas seis áreas teve como base a análise das desigualdades que foram sendo detectadas ao longo do diagnóstico de género no país, em geral, e na Função Pública, em particular. Estas seis áreas surgem, assim, como os domínios em que é prioritário actuar, a fim de se dar uma resposta consistente e adequada às necessidades constatadas, propondo-se, para cada uma delas, um conjunto de acções com a identificação das respectivas entidades responsáveis e envolvidas.

Texto do artigo · p. 2 A forma de apresentação e lançamento da Estratégia são factores que podem contribuir largamente para o seu sucesso, tal como o são a monitorização da sua execução e a avaliação dos seus resultados. A sua execução e acompanhamento exige um quadro institucional bem definido e adaptado aos objectivos a atingir, não sendo, no entanto, aconselhável a criação de novas estruturas – deve-se, pelo contrário, recorrer às entidades já existentes para a implementação e coordenação das acções a desenvolver.

Texto do artigo · p. 2 Deste modo, a nível político, a entidade máxima de implementação e monitorização da EGFP é o Conselho de Ministros, que exercerá essa função através do Ministro que superintende a área da Mulher e Acção Social, cabendo à Comissão Interministerial para a Reforma do Sector Público (CIRESP) a coordenação e definição das linhas gerais de actuação, as prioridades a estabelecer e o fornecimento da informação a prestar pelo Ministro que superintende a área da Mulher e Acção Social ao Conselho de Ministros.

Texto do artigo · p. 2 Através do diagnóstico efectuado, verifica-se uma maior ocorrência de situações de desigualdade de género no contexto de certas regiões, bem como particulares problemas em alguns sectores de actividade, o que obrigará a um reforço na implementação das acções do Plano nestas regiões e sectores, em particular no que respeita às áreas da Formação e Informação/ Comunicação.

Texto do artigo · p. 2 São, assim, identificados, como critérios que devem presidir à identificação das regiões e sectores prioritários o maior desequilíbrio nas relações de género e os sectores de actividade com problemas particulares, devendo identificar-se os Ministérios onde existe maior segregação horizontal e vertical e os Ministérios com maior capacidade para influenciar a mudança de paradigma do papel da Mulher.

Texto do artigo · p. 2 Por outro lado, propõe-se que a implementação, monitoria e avaliação da EGFP se integre no Sistema Nacional de Planificação, especialmente nos Planos e Estratégias Sectoriais e no Plano Económico e Social do Governo (PES), bem como nos respectivos sistemas de monitoria e avaliação, o que pressupõe, também, a sua integração no Sistema de Orçamentação, em particular no Cenário Fiscal de Médio Prazo e no Orçamento de Estado.

Texto do artigo · p. 2 A monitoria deverá ocorrer através do sistema e instrumentos de monitoria dos planos do Governo, nomeadamente através do Balanço do PES e do Relatório de Execução Orçamental.

Texto do artigo · p. 2 Pretende-se, também, que as acções programadas na implementação da EGFP sejam integradas nas acções correntes de planificação, desenvolvimento e gestão de Recursos Humanos reduzindo os custos adicionais que, a existirem, deverão resultar, especialmente, da divulgação da Estratégia.

Texto do artigo · p. 2 A Estratégia de Género para a Função Pública constitui um sinal inequívoco do cometimento do Governo na promoção da igualdade na Função Pública e no combate às discriminações com base no sexo, contribuindo para a consolidação de um sistema mais justo e equilibrado, gerador de forte impacto na sociedade.

Texto do artigo · p. 3 1. Visão

Texto do artigo · p. 3 A Estratégia de Género na Função Pública (EGFP) visa garantir e reforçar as condições de exercício dos direitos à igualdade de oportunidades e de tratamento e de não discriminação com base no sexo, ou noutros factores com ele relacionados, designadamente, na orientação e formação profissional, no ingresso, na promoção e na progressão na carreira, no acesso a postos de direcção e chefia, nas condições de trabalho, e na conciliação da actividade profissional e com a vida familiar, fazendo da Função Pública um exemplo de boas práticas que possa ser replicado noutros sectores da sociedade.

Texto do artigo · p. 3 2. Missão

Texto do artigo · p. 3 A Estratégia tem por missão, através da integração da dimensão da igualdade e da equidade de género, em todas as suas fases, e de iniciativas coerentes e complementares direccionadas para áreas consideradas estratégicas, corrigir as desigualdades de facto existentes na Função Pública e fazer de cada funcionário um agente para a igualdade nos serviços que presta à colectividade.

Texto do artigo · p. 3 3. Princípios enformadores da EGFP

Texto do artigo · p. 3 Com excepção do princípio da integração do género, que é um princípio operativo, e que, por isso, aparece colocado em primeiro lugar, todos os princípios que a seguir se enunciam correspondem a direitos que se encontram consagrados nos mais importantes instrumentos de direito internacional sobre direitos humanos. Por esta razão, a EGFP, é uma estratégia de promoção de direitos humanos, que visa, através da Função Pública, a extensão do seu reconhecimento à população em geral.

Texto do artigo · p. 3 3.1. Princípio da integração do género ou do gender mainstreaming

Texto do artigo · p. 3 A igualdade de oportunidades e de tratamento entre funcionárias e funcionários só poderá ser atingida se constituir um desígnio e uma prioridade de todos, em todas as áreas e em todas as esferas de actividade, e tanto ao nível central como local. Por esta razão, a Estratégia considera a integração da dimensão da igualdade de género, como um princípio operativo, que a tem que informar em todas as vertentes – política, legislação, organização, procedimentos, formação e informação/ comunicação – e que a atravessa em todas as suas fases, desde o diagnóstico à definição de políticas, objectivos, acções, implementação, acompanhamento, avaliação e financiamento.

Texto do artigo · p. 3 3.2. Princípio da igualdade

Texto do artigo · p. 3 O princípio da igualdade de género, conjuntamente com o princípio da não discriminação, surgem como os dois grandes princípios sobre os quais assenta toda a Estratégia. A igualdade, para efeitos da Estratégia, é, não apenas uma igualdade de direitos (igualdade perante a lei e na lei), mas também de oportunidades e de tratamento. Por outro lado, não se contenta com uma igualdade formal entre funcionários e funcionárias, visando promover uma igualdade de facto, através da correcção de certas características sistémicas da Função Pública geradoras de desigualdade.

Texto do artigo · p. 3 3.3. Princípio da não discriminação

Texto do artigo · p. 3 Para a presente Estratégia, o princípio da não discriminação impõe a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada no sexo, isto é, implica que nenhum funcionário possa ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer

Texto do artigo · p. 3 direito ou isento de qualquer dever em razão do sexo, ou de qualquer outro factor com ele relacionado, como a maternidade, a paternidade e as responsabilidades familiares.

Texto do artigo · p. 3 3.4. Princípio da equidade de género

Texto do artigo · p. 3 A Estratégia assenta na justa distribuição de benefícios, recompensas e oportunidades entre funcionários e funcionárias. No cumprimento deste princípio procura-se eliminar os estereótipos de género, que remetem a mulher para esfera privada, atribuindo-lhe a responsabilidade principal pelo cuidado da família, e o homem para a esfera pública, atribuindo-lhe as responsabilidades profissionais.

Texto do artigo · p. 3 3.5. Princípio da dignidade no trabalho

Texto do artigo · p. 3 Para a presente Estratégia, tanto o homem como a mulher têm um direito inalienável a ser tratados com dignidade no trabalho. O princípio da dignidade no trabalho implica promover a sensibilização, a informação e a prevenção de todas as formas de assédio, em particular do assédio sexual, no local do trabalho ou em relação com o trabalho, e a protecção dos funcionários contra tais comportamentos.

Texto do artigo · p. 3 3.6. Princípio da conciliação trabalho/família

Texto do artigo · p. 3 O direito ao trabalho e o direito de constituir família são dois direitos fundamentais de todo o ser humano, homem ou mulher. A Estratégia de Género para a Função Pública assenta no reconhecimento destes dois direitos e aposta na sua conciliação como factor de realização pessoal e de equilíbrio e bem-estar social.

Texto do artigo · p. 3 4. Objectivos Estratégicos e Acções a Desenvolver

Texto do artigo · p. 3 A Constituição da República inclui nos “Objectivos fundamentais” do Estado moçambicano a defesa e a promoção dos direitos humanos e da igualdade dos cidadãos perante a lei, e consagra, no seu Título III - Direitos, deveres e liberdades fundamentais, nos “Princípios gerais”, o “Princípio da igualdade de género”, segundo o qual o homem e a mulher são iguais perante a lei em todos os domínios da vida política, económica e social.

Texto do artigo · p. 3 Sendo o género, em todas as sociedades, uma das principais fontes de tratamento desigual entre as pessoas, não é de admirar que a Constituição tenha sentido a necessidade de reconhecer o princípio da igualdade de género como um dos seus princípios fundamentais.

Texto do artigo · p. 3 Todavia, apesar dos esforços que vêm sendo desenvolvidos, a todos os níveis, os indicadores, desagregados por sexo, constantes do Diagnóstico efectuado, revelam uma situação de desigualdade, de facto, entre homens e mulheres, quer no que concerne à sociedade em geral, quer à Função Pública. Na origem desta situação encontram-se factores históricos e culturais ligados à organização da sociedade e ao papel nela desempenhado por homens e por mulheres.

Texto do artigo · p. 3 São conhecidas as interacções entre género, pobreza, subdesenvolvimento e propagação do HIV e SIDA, pelo que, constituindo o combate à pobreza, a promoção do desenvolvimento e a redução do número de infecções por HIV e SIDA objectivos centrais da política do Estado, como decorre nomeadamente do PQG, do PARPA, da PGEI e da inserção da questão do HIV e SIDA em todos estes Planos, Programas e Políticas, bem como nos Planos sectoriais, a igualdade de género não poderia deixar de estar associada a estes objectivos.

Texto do artigo · p. 4 A necessidade de promover a igualdade de género e o empoderamento das mulheres, na família e no espaço público, não decorre apenas de razões de justiça social, mas também de exigências do desenvolvimento, como é reconhecido nos diversos instrumentos internacionais aplicáveis (com particular destaque para os ODM, a CEDAW, a CADHP e o seu Protocolo relativo aos Direitos da Mulher em África), e nacionais (como é o caso da Agenda 25, do PQG, do PARPA II, da PGEI e PNAM), cujos princípios e objectivos, devidamente adaptados ao contexto da Função Pública, se encontram, aliás, vertidos na EGFP.

Texto do artigo · p. 4 Tudo o que se acaba de referir é válido para a Função Pública, não obstante as mulheres na Função Pública, apesar das desigualdades existentes, nomeadamente ao nível do ingresso e da progressão na carreira, terem um nível educacional similar ao dos homens, o que as coloca num patamar superior de desenvolvimento, o que não significa que não sejam vítimas de eventuais discriminações.

Texto do artigo · p. 4 Uma estratégia de género para a Função Pública, tendo em conta o diagnóstico de género elaborado, passa, assim, essencialmente, por:

Texto do artigo · p. 4 i) Uma maior abertura às mulheres – que continuam a constituir uma minoria; ii) Pela correcção das desigualdades de facto que as atingem, em particular a nível do ingresso, promoção, progressão na carreira e do acesso a postos de direcção e chefia; iii) Pelo combate às discriminações múltiplas de que são vítimas; iv) Pela promoção de uma partilha mais equilibrada entre homens e mulheres das responsabilidades familiares.

Texto do artigo · p. 4 Com efeito, se os cuidados da família continuarem a assentar exclusiva ou predominantemente sobre as mulheres, apenas com esforço acrescido elas poderão continuar a assegurar de forma adequada os deveres inerentes ao seu cargo ou posto de trabalho, o que contraria uma verdadeira igualdade de género.

Texto do artigo · p. 4 Assim sendo, uma estratégia de género para a Função Pública deve ser dirigida não apenas às mulheres, mas também aos homens. De salientar que uma participação equilibrada dos homens e das mulheres na vida profissional e na vida familiar constitui não só um benefício para ambos, mas também uma condição necessária ao bem-estar da família e ao desenvolvimento económico e social, pelo que deverá ser um dos objectivos a atingir no que concerne aos funcionários públicos.

Texto do artigo · p. 4 4.1. Grandes Áreas de Acção

Texto do artigo · p. 4 A Estratégia de Género para a Função Pública elegeu seis áreas principais de acção:

Texto do artigo · p. 4 4.1.1. Política 4.1.2. Legislação 4.1.3. Organização 4.1.4. Procedimentos 4.1.5. Formação 4.1.6. Informação/comunicação

Texto do artigo · p. 4 A escolha destas seis áreas teve como base a análise das desigualdades que foram sendo detectadas ao longo do diagnóstico de género no país, em geral, e na Função Pública, em particular. Estas seis áreas surgem, assim, como os domínios em que é prioritário actuar, a fim de se dar uma resposta consistente e adequada às necessidades constatadas.

Texto do artigo · p. 4 4.1.1. Política

Texto do artigo · p. 4 À primeira vista pode parecer redundante incluir numa estratégia de género para a Função Pública como área de acção privilegiada a política, uma vez que, em regra, a política antecede a estratégia, de que esta é o desenvolvimento. No entanto, estratégia e política não são compartimentos estanques, na medida em que uma e outra se entrelaçam na escolha do melhor caminho para a realização de determinados objectivos.

Texto do artigo · p. 4 Como decorre do capítulo respeitante às políticas governamentais, o género encontra-se presente, quer transversalmente, quer de forma específica, em todas as políticas tanto globais como sectoriais. É o que acontece designadamente no PQG, no PARPA II, nos Planos Estratégicos Sectoriais e Provinciais e nas políticas de combate ao HIV e SIDA.

Texto do artigo · p. 4 Acresce que existe uma Política Global de Género e uma Estratégia para a sua Implementação, a PGEI, e um Plano Nacional de Acção para o Avanço da Mulher (PNAM), dos quais emergem as políticas, estratégias e planos sectoriais de género, adoptados por vários Ministérios, de que são exemplo a Educação, a Saúde e a Agricultura. Estas políticas e estratégias sectoriais assumem um papel de grande relevância no combate às desigualdades de género nos sectores específicos a que se dirigem, pelo que deverão ser mantidas e alargado o seu campo de acção. Trata-se, no entanto, de políticas e estratégias viradas para o exterior da Função Pública, isto é, que visam introduzir uma perspectiva de género nos serviços prestados à colectividade em resposta às necessidades sociais cuja satisfação cabe aos Ministérios assegurar.

Texto do artigo · p. 4 Assim, à excepção da PGEI e do PNAM, nenhuma destas políticas sectoriais de género contempla especificamente a Função Pública, a qual, tal como a sociedade em geral, enferma, ela própria, de desigualdades de género. Ora, a Função Pública constituiu um sector chave para uma política e uma estratégia de mainstreaming de género, em todos os domínios e a todos os níveis, na medida em que os funcionários públicos se encontram presentes na elaboração, execução, acompanhamento e avaliação de todas as políticas, inclusive da política orçamental.

Texto do artigo · p. 4 Por todos estes motivos, impõe-se, não só a definição de uma estratégia de género para a Função Pública, mas também que nesta estratégia a política surja como uma área privilegiada de actuação. Com efeito, sendo a política a arte de governar – isto é, cabendo-lhe a organização da sociedade – é prévia a todas as outras actividades realizadas com o mesmo objectivo, que dela emergem.

Texto do artigo · p. 4 Objectivos estratégicos e acções a desenvolver

Texto do artigo · p. 4 Objectivo estratégico 1– Assumir, a nível político, a necessidade de mudança do paradigma do papel da mulher na sociedade através de políticas gerais e sectoriais para a Função Pública que alterem a cultura de desigualdade que subjaz a esse paradigma.

Texto do artigo · p. 4 Acção 1.1 – Incorporar a perspectiva da igualdade de género de forma transversal no discurso político respeitante à Função Pública. Acção 1.2 – Incluir no portal dos Governos central, provincial e distrital um texto orientador sobre a política de género que contemple a Função Pública. Acção 1.3 – Definir, ao nível nacional, objectivos estratégicos e medidas operativas por áreas prioritárias de intervenção, com vista à promoção da transversalidade da perspectiva de género na Função Pública. Acção 1.4 – Dotar as instituições da Função Pública com

Texto do artigo · p. 4 responsabilidades na promoção da igualdade de género dos meios humanos e materiais para desempenhar eficazmente as suas funções.

Texto do artigo · p. 5 Acção 1.5 – Garantir que a linguagem, o comportamento e as atitudes das lideranças da Função Pública a todos os níveis favoreçam a igualdade e a equidade de género e não transmitam estereótipos de género e discriminação. Acção 1.6 – Promover a consciencialização de que o assédio sexual e outros comportamentos de dirigentes ou colegas que, em razão do sexo, afectem a dignidade dos funcionários são inaceitáveis e acarretam sanção disciplinar. Acção 1.7 – Estabelecer formas de articulação que permitam

Texto do artigo · p. 5 às organizações não governamentais (ONGs) e ao Grupo de Coordenação de Género (GCG), que trabalham na promoção da igualdade de género, participar na implementação, acompanhamento e avaliação da EGFP.

Texto do artigo · p. 5 Objectivo estratégico 2 – Assegurar a integração da igualdade de género na definição, implementação e avaliação das políticas para a Função Pública, por todos os actores implicados a nível central, provincial e distrital.

Texto do artigo · p. 5 Acção 2.1 – Garantir que em todos os processos de tomada de decisão das lideranças da Função Pública é ponderada a sua repercussão no género e são respeitados os princípios da igualdade e da equidade. Acção 2.2 – Adoptar directivas para que as propostas para o Orçamento do Estado de cada sector, província e distrito sejam elaboradas de forma a promover a igualdade de género e a prevenir eventuais impactos negativos. Acção 2.3 – Criar condições que garantam o acesso das mulheres a todos os sectores do aparelho do Estado e a todos os cargos, qualquer que seja o seu nível de responsabilidade, de modo a dar resposta às suas aspirações, interesses e capacidades e a promover um melhor aproveitamento dos recursos humanos disponíveis. Acção 2.4 – Adoptar programas de orientação e formação profissional destinados a incentivar o acesso das mulheres a carreiras da Função Pública predominantemente masculinas, em particular ligadas às novas tecnologias. Acção 2.5 – Promover a investigação e a realização de estudos sobre as causas e as consequências da segregação horizontal e vertical na Função Pública. Acção 2.6 – Fazer de cada funcionário um agente da mudança

Texto do artigo · p. 5 do paradigma do género na sociedade.

Texto do artigo · p. 5 Objectivo estratégico 3 – Promover uma partilha mais equilibrada das responsabilidades dos funcionários e das funcionárias no trabalho combatendo os estereótipos de género.

Texto do artigo · p. 5 Acção 3.1 – Garantir que a maternidade, a paternidade e as responsabilidades familiares não constituem um motivo de discriminação. Acção 3.2 – Dinamizar a realização de acções de sensibilização

Texto do artigo · p. 5 sobre os direitos relativos às licenças de maternidade e paternidade dos funcionários.

Texto do artigo · p. 5 Objectivo estratégico 4 – Promover uma participação mais equilibrada de homens e de mulheres nos processos de tomada de decisão a todos os níveis.

Texto do artigo · p. 5 Acção 4.1 – Promover a representação das mulheres nos processos de decisão na Função Pública, designadamente o seu acesso a cargos de direcção e chefia. Acção 4.2 – Incentivar a criação de redes de troca de experiências de mulheres em posições de responsabilidade na Função Pública. Acção 4.3 – Lançar periodicamente campanhas de informação

Texto do artigo · p. 5 e sensibilização tendo como alvo funcionários e abertas ao público, destinadas a alterar atitudes e comportamentos e a valorizar uma participação equilibrada na tomada de decisão.

Texto do artigo · p. 5 4.1.2. Legislação A legislação desempenha um papel fundamental na promoção

Texto do artigo · p. 5 da igualdade e equidade de género e no combate às discriminações com base no sexo.

Texto do artigo · p. 5 Neste domínio, o Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres, no seu exame do Relatório Nacional apresentado por Moçambique em cumprimento da CEDAW (2007) convidou o Governo a trabalhar com o Parlamento na revisão da legislação em todas as áreas em que existam provisões discriminatórias e a estabelecer sanções para o não cumprimento da proibição de discriminação contra as mulheres.

Texto do artigo · p. 5 O EGFE que se encontra actualmente em vigor já foi revisto e o EGFAE aprovado não inclui disposições discriminatórias. Contudo, os dados sobre a Função Pública, desagregados por sexo, revelam que a percentagem de mulheres no aparelho do Estado é bastante inferior à dos homens e que as mulheres se encontram nos mais baixos postos da escala hierárquica tendo, consequentemente, uma remuneração média inferior à dos homens, sendo poucas as que atingem postos de direcção ou chefia.

Texto do artigo · p. 5 Em relação a estas matérias, de referir que Moçambique ratificou as Convenções da OIT nos 100 e 111, respectivamente, sobre “Igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos” e “Não discriminação no emprego e profissão”, bem como a Convenção das Nações Unidas para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, todas aplicáveis à Função Pública. Note-se que o Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres chamou a atenção para a situação de desvantagem e discriminação em que se encontram as mulheres em relação aos homens no mercado do trabalho em Moçambique, que se reflecte na sua menor representação no sector privado e público, na diferença salarial e no acesso a compensações financeiras e outros benefícios e recomendou a adopção de medidas que favoreçam o acesso das mulheres a posições de tomada de decisão, designadamente na administração pública.

Texto do artigo · p. 5 A este propósito, importa salientar que a Lei do Trabalho (Lei 23/2007, de 1 de Agosto), para além de consagrar um princípio de igualdade e não discriminação com base no sexo, estabelece que “não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo com o objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos direitos previstos e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.”. Assim, no que concerne ao sector privado e aos trabalhadores do Estado que não sejam funcionários públicos, a lei já prevê a possibilidade de adopção de medidas especiais, ou de acção afirmativa, como também são designadas, com o objectivo de garantir a igualdade de facto entre homens e mulheres.

Texto do artigo · p. 5 Uma lacuna do actual EGFE, que foi já colmatada na sua revisão, respeita ao assédio sexual. Tratando-se de uma forma de discriminação que assume um grande melindre, sobretudo quando envolve dirigentes, e que pode ter repercussões muito negativas na situação profissional daqueles que são dela vitimas, o tratamento desses casos, independentemente de um eventual recurso aos tribunais, deve ser tratado também sede de procedimento disciplinar.

Texto do artigo · p. 5 Finalmente, na formulação dos textos legais deve ser utilizada, na medida do possível, uma linguagem isenta de sexismo, dado que a linguagem que faz prevalecer o masculino sobre o feminino, ignorando a existência de mulheres na Função Pública, prejudica a identidade social das mulheres e constitui um entrave a uma efectiva igualdade de género.

Texto do artigo · p. 6 Objectivos estratégicos e acções a desenvolver

Texto do artigo · p. 6 Objectivo estratégico 1 – Assegurar que a legislação aplicável à Função Pública se encontra elaborada numa perspectiva de género e respeita os princípios da igualdade e da não discriminação com base no sexo.

Texto do artigo · p. 6 Acção 1.1 – Assegurar que actos de discriminação com base no sexo sejam tratados disciplinarmente na função pública e caso tenham índole criminal, sejam encaminhados para tratamento judicial. Acção 1.2 – Promover a transposição para a legislação

Texto do artigo · p. 6 nacional respeitante à função pública das recomendações e orientações estratégicas internacionais em matéria de igualdade de género.

Texto do artigo · p. 6 Objectivo estratégico 2 – Combater a segregação horizontal e vertical na Função Pública.

Texto do artigo · p. 6 Acção 2.1 – Adoptar medidas de acção afirmativa, nos domínios do recrutamento, da selecção, da promoção e da progressão nas carreiras da Função Pública, que estabeleçam, em igualdade de condições, nos regulamentos dos concursos um critério de preferência em relação ao sexo sub-representado, bem como no domínio da selecção para acções de capacitação e formação.

Texto do artigo · p. 6 Objectivo estratégico 3 – Garantir a protecção da maternidade.

Texto do artigo · p. 6 Acção 3.1 – Alargar gradualmente a protecção da maternidade de modo a atingir os níveis previstos na Convenção da OIT n.º 103 (1952).

Texto do artigo · p. 6 4.1.3. Organização

Texto do artigo · p. 6 A análise da estrutura do aparelho do Estado revela, no que concerne aos Ministérios da Mulher e da Acção Social e da Função Pública, a ausência de mecanismos que permitam assegurar uma verdadeira integração da perspectiva de género na Função Pública. É certo que, ao nível do Conselho de Ministros, esta perspectiva encontra-se assegurada pela Ministra responsável pelo sector. No entanto, ao nível das outras estruturas do aparelho do Estado, tanto central como local, apesar do papel de coordenação desempenhado pelos Secretários Permanentes e pela Direcção Nacional da Mulher e Acção Social, e de existirem interligações informais entre responsáveis pelos serviços, essas interligações não se encontram institucionalizadas.

Texto do artigo · p. 6 Esta situação é particularmente notória no que respeita ao CNAM, onde o Ministério da Função Pública não se encontra representado, e à Comissão Interministerial para a Função Pública, onde o Ministério da Mulher e da Acção Social não se encontra representado, mas verifica-se também, por exemplo, com o ISAP e os IFAPAs, que não têm relações institucionalizadas com a DNM, apesar da lei lhes atribuir funções no domínio da formação e capacitação em matérias relativas ao género.

Texto do artigo · p. 6 Por outro lado, não se encontra ainda concluída a descentralização dos serviços com competências na promoção da igualdade de género, uma vez que o MMAS não se encontra representado em todos os distritos, o mesmo acontecendo com os CPAM.

Texto do artigo · p. 6 Acresce que, tendo sido recentemente lançado o Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes do Estado, há que dar continuidade a esta acção através da divulgação dos principais indicadores de género na Função Pública, de modo a permitir o acompanhamento da evolução da situação neste domínio.

Texto do artigo · p. 6 De acordo com a Estratégia Global de Reforma do Sector Público (EGRSP), a reforma visa não apenas a reorganização do sector público, mas atender aos interesses da sociedade no seu

Texto do artigo · p. 6 conjunto, consolidando o Estado de Direito Democrático. Assim, deve ser informada por uma perspectiva de género, a qual pressupõe organismos estruturados, articulados e descentralizados, que cubram todo o País, com competências em matéria de igualdade de género, ou capazes de incorporar a dimensão da igualdade de género nas suas competências, e funcionários capacitados para integrar a perspectiva do género na implementação e monitoria dos planos e dos orçamentos sectoriais.

Texto do artigo · p. 6 Objectivos estratégicos e acções a desenvolver Objectivo estratégico 1 – Promover uma eficaz coordenação

Texto do artigo · p. 6 entre serviços da área do Género e da Função Pública, com vista a gerar sinergias e a eliminar a duplicação de acções.

Texto do artigo · p. 6 Acção 1.1 – Integrar como convidado permanente a representação do Ministério da Função Pública no CNAM e nos CPAMs, e o MMAS na CIFP.

Texto do artigo · p. 6 Objectivo estratégico 2 – Dotar a Função Pública de mecanismos para a igualdade, que integrem a dimensão do género nos programas, planos e orçamentos do respectivo sector, acompanhem a sua implementação, dinamizem as acções previstas na EGFP e nas estratégias sectoriais e elaborem propostas de solução para as desigualdades detectadas.

Texto do artigo · p. 6 Acção 2.1 – Descentralizar os CPAMs criando delegações em todos os distritos. Acção 2.2 – Definir o interface com a sociedade civil e,

Texto do artigo · p. 6 designadamente, os mecanismos para o efeito.

Texto do artigo · p. 6 Objectivo Estratégico 3 – Promover a caracterização dos recursos humanos da Função Pública numa perspectiva de género

Texto do artigo · p. 6 Acção 3.1 – Realizar e divulgar estudos de diagnóstico sobre a evolução da presença da mulher em cargos de tomada de decisão ao nível da Função Pública. Acção 3.2 – Disponibilizar no site oficial do Ministério da Função Pública informação permanentemente actualizada de carácter geral sobre os recursos humanos da Função Pública, desagregada por sexo, bem como informação sobre a evolução da situação da mulher na Função Pública. Acção 3.3 – Assegurar no boletim de informação do

Texto do artigo · p. 6 Ministério Função Pública a inclusão dos principais indicadores de género na Função Pública e de outra informação pertinente.

Texto do artigo · p. 6 4.1.4. Procedimentos

Texto do artigo · p. 6 A escolha dos procedimentos como uma área de acção da Estratégia de Género para a Função Publica resulta da constatação de que, ao nível dos comportamentos e da linguagem utilizada, tanto por dirigentes como por colegas, não é raro transparecer alguma desconsideração em relação à capacidade das mulheres para realizarem determinadas tarefas ou exercerem determinadas funções (por exemplo, conduzir viaturas). Embora não se trate propriamente de situações susceptíveis de penalização, são geradoras de um ambiente de trabalho desfavorável às mulheres, susceptível de lhes criar inibições ou de pôr em causa a sua auto-estima, o que tem, naturalmente, repercussões no seu desempenho e, por consequência, na sua progressão na carreira. Outro facto constatado foi que a frequência e intensidade da ocorrência de situações deste tipo varia com as regiões e com as características urbanas ou rurais em que se inserem os respectivos serviços da Função Pública.

Texto do artigo · p. 6 Esta cultura de desigualdade de género é favorecida por determinados procedimentos administrativos que, ainda que de forma não claramente explícita, inculcam nas pessoas a ideia de que o acesso à Função Pública, ou a determinados lugares da

Texto do artigo · p. 7 Função Pública, deve ser reservado preferencialmente aos homens. Isto acontece quando, por exemplo, os anúncios de ofertas de emprego mencionam apenas o género masculino, ou quando a maternidade ou as responsabilidades familiares das mulheres são, ainda que de forma inconsciente, consideradas na avaliação do desempenho ou na escolha para determinados cargos.

Texto do artigo · p. 7 No entanto, o facto de muitos dos procedimentos referidos serem, em regra, praticados de forma inconsciente e aceites, sem reacção, pelas mulheres, de tal modo se encontra arreigada na sociedade uma cultura de desigualdade de género, torna particularmente difícil a sua eliminação. Efectivamente, a lei pouco pode contribuir para a sua eliminação, a qual passa sobretudo por uma educação assente no respeito dos direitos humanos, em particular das mulheres, que veicule valores de igualdade de género, pela formação e sensibilização à problemática do género e pela adopção de políticas que favoreçam a igualdade e a não discriminação. Por isso, são tão importantes as acções propostas na presente Estratégia no domínio da Política, da Organização dos serviços, da Formação e da Informação/Comunicação.

Texto do artigo · p. 7 Apesar do que se acaba de referir, há medidas legislativas que podem também contribuir para uma melhoria da situação descrita, algumas das quais já se encontram consagradas, designadamente nas atribuições do Ministério da Função Pública, pelo que há apenas que lhes dar cumprimento tendo em consideração a perspectiva de género que deve informar toda a actividade da Função Pública.

Texto do artigo · p. 7 Referimo-nos, designadamente, às atribuições constantes do Decreto Presidencial n.º 13/2007, de 16 de Outubro, e do Decreto n.º 60/2007, de 17 de Dezembro, no que concerne à Gestão Estratégica e Desenvolvimento dos Recursos Humanos do Estado1, Procedimentos Administrativos2 e Fiscalização e Inspecção do Estado3. Com efeito, se as atribuições constantes dos diplomas citados forem executadas em conformidade com os princípios da igualdade e equidade de género, muitos procedimentos administrativos discriminatórios, ou que têm subjacentes em si concepções não igualitárias sobre o papel dos homens e das mulheres na Função Pública, poderão ser eliminados.

Texto do artigo · p. 7 Outro domínio onde é possível actuar, de modo a tornar mais igualitários os procedimentos administrativos, prende-se com o papel a desempenhar pelos Gestores de Recursos Humanos. Efectivamente, se estiverem atentos à forma de actuação dos intervenientes nos procedimentos administrativos e se forem capazes de introduzir a perspectiva da igualdade de oportunidades e de tratamento, poderão agir no sentido de prevenir ou corrigir decisões e formas de actuação menos adequadas.

Texto do artigo · p. 7 Além disto, é necessário que os próprios funcionários não aceitem passivamente comportamentos e procedimentos que atinjam os seus direitos e que possam reclamar desses comportamentos e procedimentos, através dos canais hierárquicos que se encontram legalmente instituídos, sem correrem o risco de serem vítimas de qualquer forma de retaliação.

Texto do artigo · p. 7 Finalmente, é necessário que se consolide na Função Pública a cultura de Boa Governação assegurando a transparência e a

Texto do artigo · p. 7 1 Cf. “Emitir orientações metodológicas no âmbito da gestão e desenvolvimento dos recursos humanos” e “promover (….) o sentido de responsabilidade, os princípios éticos e deontológicos e as boas práticas de liderança”. 2 Cf. “Emitir as recomendações necessárias para prevenir irregularidades e/ou ilegalidades”. 3 Cf. “Promover o respeito pela legalidade, potenciando a acção educativa na moralização da Função Pública” e “ Monitorar a realização de auditorias administrativas no âmbito da verificação da eficácia dos sistemas e práticas de organização e de gestão dos recursos humanos”.

Texto do artigo · p. 7 neutralidade das decisões, combatendo os estereótipos de género, o que favorece o estabelecimento de um clima de verdadeira igualdade que contribue para a promoção do estatuto da mulher.

Texto do artigo · p. 7 Objectivos estratégicos e acções a desenvolver Objectivo estratégico 1 – Garantir a neutralidade de género

Texto do artigo · p. 7 e a transparência dos procedimentos e decisões respeitantes aos funcionários.

Texto do artigo · p. 7 Acção 1.1 – Tornar acessíveis aos interessados a fundamentação das decisões que lhes digam respeito e garantir a instauração de processos de audiência prévia e de reclamação. Acção 1.2 – Integrar a perspectiva de género nos

Texto do artigo · p. 7 procedimentos e decisões respeitantes à Função Pública.

Texto do artigo · p. 7 Objectivo estratégico 2 – Garantir que a linguagem utilizada nos documentos emanados da Função Pública respeita os princípios da igualdade e da não discriminação com base no sexo.

Texto do artigo · p. 7 Acção 2.1 – Veicular a perspectiva da igualdade de género e da não discriminação na linguagem escrita e visual, nomeadamente nos impressos, documentos, publicações e sites das instituições públicas e dos respectivos serviços. Acção 2.2 – Criar nos serviços públicos uma cultura de

Texto do artigo · p. 7 igualdade, exigindo que o comportamento e a linguagem dos dirigentes e funcionários públicos respeitem os princípios da igualdade e da equidade de género.

Texto do artigo · p. 7 Objectivo estratégico 3 – Tornar visível o comprometimento e empenho da Função Pública na promoção da igualdade e da equidade de género e no combate à discriminação com base no sexo.

Texto do artigo · p. 7 Acção 3.1 – Garantir uma representação de género equilibrada na composição dos júris de concursos. Acção 3.2 – Garantir que os Planos e Relatórios de Actividades de todos os Ministérios, bem como os respectivos Balanços Sociais, identificam, quanto à gestão do pessoal, as acções desenvolvidas para promover uma repartição equilibrada de funcionários nos postos de tomada de decisão e para corrigir a segregação horizontal e vertical existente. Acção 3.3 – Elaborar em cada Ministério estudos de diagnóstico e de impacto de género das políticas e acções desenvolvidas em relação aos seus funcionários, como instrumento de apoio a decisões futuras. Acção 3.4 – Atribuir prémios e outras distinções aos serviços

Texto do artigo · p. 7 das instituições do Estado e de outros organismos que integrem a dimensão da igualdade de género.

Texto do artigo · p. 7 4.1.5. Formação

Texto do artigo · p. 7 É unanimemente aceite que qualquer estratégia para atingir a igualdade de género passa pelo acesso das mulheres à educação. A necessidade de aumentar a escolarização das mulheres, bem como, no que se refere à Função Pública, de se apostar na formação em Género, tanto de mulheres como de homens, constitui uma das principais áreas de actuação da EGFP.

Texto do artigo · p. 7 Neste domínio, importa realçar que Moçambique dispõe de um Instituto Superior de Administração Pública (ISAP), instituição de ensino superior tutelada pelo Ministério da Função Pública que tem por missão promover a boa governação através da capacitação dos dirigentes e quadros em funções de direcção, elevando as suas capacidades de liderança e conhecimentos técnico-profissionais em matérias de Administração Pública , bem como de Institutos de Formação em Administração Pública e Autárquica – instituições de ensino médio, tuteladas pelo mesmo Ministério.

Texto do artigo · p. 8 Os IFAPAs, através das delegações na província de Maputo, cidades da Beira e Lichinga, encontram-se, actualmente, presentes nas três regiões do País – Norte, Centro e Sul – e o ISAP está a abrir pôlos nos mesmos locais.

Texto do artigo · p. 8 Assim, já existe uma cobertura razoável do País em termos de instituições de formação de funcionários públicos. No entanto, no que concerne ao ISAP, os cursos leccionados não abordam a problemática do género, nem de forma específica nem transversal, apesar do Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres ter considerado como um dos pontos críticos no cumprimento da CEDAW, por Moçambique, a não integração da Convenção e da legislação com ela relacionada na formação dos profissionais de direito, dos funcionários públicos e dos pontos focais de género, a todos os níveis.

Texto do artigo · p. 8 Uma das metas traçadas pelo ISAP é formar até 2025 todos os dirigentes da Administração Pública, dispondo para o efeito de vários cursos que abrangem temáticas como liderança, organização, gestão estratégica, gestão de recursos humanos, etc.

Texto do artigo · p. 8 Verificando-se, porém, que na Função Pública, a nível central, as mulheres dirigentes não chegam a atingir um terço dos homens, é de concluir que poucas serão incluídas na meta a atingir, o que contraria o estabelecido no PGEI quanto à necessidade de incentivar o acesso das mulheres a posições de influência na sociedade. Assim, quanto a esta formação, é necessário flexibilizar o público-alvo no que concerne às mulheres.

Texto do artigo · p. 8 Deste modo, os critérios de selecção dos candidatos (grau académico, categoria, antiguidade) e uma partilha desigual das responsabilidades familiares colocam as mulheres numa situação de desvantagem no acesso à formação, dadas as desigualdades de género que caracterizam a Função Pública e a sociedade em geral.

Texto do artigo · p. 8 Quanto às matérias incluídas nos cursos dos IFAPAs, verificase a mesma ausência de uma abordagem de género, salvo nos cursos modulares, onde existe uma disciplina sobre HIV e SIDA e Género. De salientar que, apesar das dificuldades referidas, as mulheres são actualmente maioritárias na formação fornecida pelos IFAPAs.

Texto do artigo · p. 8 Como resultado do que se acaba de referir, a formação em género assegurada pelos institutos de formação da Função Pública é insuficiente, sendo, por conseguinte, indispensável desenvolver esforços quer na formação dos formadores destas instituições, quer na definição de metodologias, programas e acções de formação que contemplem a problemática do género, tanto de forma transversal como específica. De facto, a formação em igualdade de género implica trabalhar duas vertentes: uma primeira, transversal, que consiste na integração da perspectiva de género em toda a formação ministrada; e, uma segunda, mais específica, que está directamente relacionada com os direitos e deveres em matéria de igualdade e não discriminação, em geral e na Função Pública. Acresce que toda a formação em género exige transmitir aos formandos não apenas conhecimentos técnicos, mas trabalhá-los para uma verdadeira mudança cultural de valores e de comportamentos.

Texto do artigo · p. 8 No que concerne aos públicos alvo, é prioritário que esta formação seja dirigida especialmente a dirigentes e quadros da Função Pública, de todos os sectores e a todos os níveis, em particular gestores de recursos humanos, com vista a sensibilizálos para as questões de género, de modo a produzir uma

Texto do artigo · p. 8 verdadeira mudança nas suas práticas e atitudes. Acções de formação com um carácter mais geral devem igualmente beneficiar todos os outros funcionários.

Texto do artigo · p. 8 Embora até aqui tenha sido apenas referida a formação em género a desenvolver pelas instituições da Administração Pública, particularmente vocacionadas para o efeito, é importante não esquecer o papel desempenhado nesta área pelo MMAS, pelos mecanismos para a igualdade, em particular, pelo CNAM e os CPAMs, bem como pelas Universidades e pelas organizações da sociedade civil. Na verdade, é graças aos esforços de todas estas entidades que as questões do género vêm adquirindo visibilidade no País e se têm conseguido progressos em matéria de igualdade.

Texto do artigo · p. 8 Assim sendo, cabe aos institutos de formação da Função Pública encontrar formas de articulação com estas entidades, em especial com a Direcção Nacional da Mulher (DNM) e o CNAM, de modo a beneficiar do seu know how na concepção de políticas e estratégias de formação em género, bem como colaborar na definição de metodologias, programas e acções que possam ser aplicadas aos funcionários públicos, os quais deverão, com os devidos ajustamentos, ser disseminados em todos os sectores e a todos os níveis.

Texto do artigo · p. 8 Porém, não só os Institutos de Formação da Administração Pública que devem estar envolvidos na formação em igualdade. Uma atenção particular deve ser também dada às Universidades, na medida em que formam os futuros funcionários ou desenvolvem acções de pós-graduação que podem abrangê-los. A integração da dimensão do género deveria ser assim tornada obrigatória nos estabelecimentos de ensino que formam profissionais da educação, da saúde, do direito, em gestão de recursos humanos, e em outras profissões que, tendencialmente, integram os quadros da Função Pública.

Texto do artigo · p. 8 Objectivos estratégicos e acções a desenvolver

Texto do artigo · p. 8 Objectivo estratégico 1 – Promover a integração da dimensão do género em toda a formação ministrada pelo ISAP e pelos IFAPAs e em certas Universidades e criar cursos específicos em matéria de igualdade e não discriminação com base no sexo.

Texto do artigo · p. 8 Acção 1.1 – Colaborar com as universidades e outras instituições de ensino que disponham de cursos sobre género, ou que integrem o género nos cursos de direitos humanos, com o MMAS, o CNAM, com as ONGs, o GCG e as agências especializadas das organizações internacionais que desenvolvam actividades formativas neste domínio, na organização de cursos, programas e metodologias adequadas à formação dos funcionários. Acção 1.2 – Integrar a dimensão do género nos cursos de graduação e pós-graduação das Universidades para profissionais da educação, saúde, direito, gestão de recursos humanos e em outras profissões que integram tendencialmente os quadros da Função Pública. Acção 1.3 – Dotar os formadores do ISAP, dos IFAPAs e dos serviços de formação dos vários Ministérios, das competências necessárias em matéria de género, tendo em consideração que lhes cabe não só a disseminação de conhecimentos, mas também contribuir com a sua atitude e linguagem para a alteração dos comportamentos e dos valores dos formandos e criar, em articulação com o MMAS, o CNAM e os CPAMs, uma bolsa de formadores a nível central e local. Acção 1.4 – Utilizar a rede de serviços de formação dos

Texto do artigo · p. 8 diversos Ministérios, a nível central e local para a disseminação de programas e recursos formativos sobre igualdade de género, planificação e orçamentação de género, protecção da maternidade e da paternidade.

Texto do artigo · p. 9 Objectivo estratégico 2 – Dotar dirigentes, aplicadores do Direito, inspectores, professores, agentes da lei e ordem, prestadores de cuidados de saúde, e demais funcionários, a nível central, provincial e distrital, das competências necessárias para a integração do género em toda a actividade da Função Pública.

Texto do artigo · p. 9 Acção 2.1 – Definir, em articulação com as entidades competentes, os perfis formativos, os referenciais de formação, os materiais de suporte à formação, bem como a certificação em igualdade de género. Acção 2.2 – Organizar cursos de formação para dirigentes, aplicadores do Direito, inspectores, professores, agentes da lei e ordem, prestadores de cuidados de saúde, e funcionários a nível central, provincial e distrital, que contemplem, entre outras matérias, o Direito nacional e internacional dos direitos humanos, em particular da igualdade e não discriminação. Acção 2.3 – Definir medidas de acção afirmativa destinadas a corrigir as desigualdades de facto no acesso aos cursos destinados a dirigentes. Acção 2.4 – Desenvolver em todos os Ministérios, e nas

Texto do artigo · p. 9 instituições a nível central, provincial e distrital, acções de formação para todos os funcionários sobre igualdade de género, protecção da maternidade e da paternidade e não discriminação em geral, bem como sobre prevenção e repressão do assédio sexual.

Texto do artigo · p. 9 Objectivo estratégico 3 – Aumentar o nível de qualificação das funcionárias como forma de combater a segregação horizontal e vertical.

Texto do artigo · p. 9 Acção 3.1 – Incentivar a educação e a formação das funcionárias públicas.

Texto do artigo · p. 9 Acção 3.3 – Prever cursos de formação e reinserção profissional para funcionárias que, por razões de saúde ou de maternidade, regressem ao trabalho após uma interrupção prolongada.

Texto do artigo · p. 9 4.1.6. Informação/ Comunicação

Texto do artigo · p. 9 O Comité para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, na sua apreciação do Relatório sobre o cumprimento da Convenção por Moçambique (2007), chama a atenção para o facto da Convenção ser insuficientemente conhecida daquelas que visa proteger, isto é, das mulheres.

Texto do artigo · p. 9 Esta situação ocorre não apenas em relação à Convenção, mas a todo o direito, nacional e internacional, que trata da igualdade e da equidade de género. Ora, o desconhecimento dos direitos leva a que não sejam invocados pelos seus titulares, mas, mais grave, que não sejam aplicados por aqueles a quem incumbe garanti-los. Referimo-nos, designadamente, aos funcionários públicos, quer enquanto sujeitos de direito (funcionários em geral), quer enquanto aplicadores de Direito (dirigentes, gestores de recursos humanos, inspectores, instrutores de processos, etc.).

Texto do artigo · p. 9 Por esta razão, é necessário definir uma estratégia de informação e comunicação, oral, escrita e visual, direccionada para a promoção da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores que lhe estão associados, que transmita uma imagem da Função Pública que corresponda efectivamente a essa realidade. Esta estratégia deve envolver os MMAS e MFP e as suas instituições subordinadas e tuteladas, dadas as suas competências neste domínio, e os Órgãos provinciais.

Texto do artigo · p. 9 Efectivamente, a informação e a sensibilização da Função Pública sobre as questões do género, dada a sua proximidade

Texto do artigo · p. 9 dos cidadãos, são essenciais para a construção de uma sociedade inclusiva, capaz de aproveitar todos os seus recursos humanos no sentido de um desenvolvimento sustentado.

Texto do artigo · p. 9 Acresce que, na área da informação, a Função Pública tem vindo a construir, ao longo dos anos, relações privilegiadas com organizações internacionais e nacionais e representações diplomáticas que desenvolvem actividades nas áreas da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores com ele relacionados, as quais podem fornecer materiais e apoio à realização de acções neste domínio, pelo que há que maximizar essas articulações e gerar sinergias.

Texto do artigo · p. 9 Objectivos estratégicos e acções a desenvolver Objectivo estratégico 1 – Adoptar políticas de informação

Texto do artigo · p. 9 que promovam a igualdade de género e combatam os estereótipos na Função Pública.

Texto do artigo · p. 9 Acção 1.1 – Proceder à divulgação dos direitos e deveres dos funcionários públicos em matéria de igualdade e não discriminação e protecção da maternidade e da paternidade em suportes informativos redigidos de forma simples e apelativa e dar a conhecer os mecanismos para a sua efectivação (recursos, reclamações, acesso aos tribunais, etc.). Acção 1.2 – Utilizar a internet, nos serviços onde exista, para informação sobre legislação nacional e internacional aplicável em matéria de igualdade e não discriminação e protecção da maternidade e paternidade. Acção 1.3 – Elaborar um Guias de boas práticas de informação e de comunicação em matéria de género a distribuir por todos os dirigentes e, em especial, pelos directores de recursos humanos e pelos formadores. Acção 1.4 – Afixar cartazes, em todos os Ministérios, em locais de fácil acesso aos funcionários, que inculquem nas pessoas o respeito pela igualdade e não discriminação com base no sexo. Acção 1.5 – Desenvolver acções de informação e sensibilização para funcionários e para público em geral com imagens de mulheres em actividades da Função Pública inovadoras ou tradicionalmente masculinas com o objectivo de incentivar o seu acesso a essas actividades. Acção 1.6 – Desenvolver materiais de comunicação com

Texto do artigo · p. 9 recurso a uma terminologia inclusiva da dimensão do género, bem como imagens não veiculadoras de estereótipos de género, favorecendo uma igual participação e valorização dos homens e das mulheres na Função Pública.

Texto do artigo · p. 9 Objectivo estratégico 2 – Combater as discriminações múltiplas através de informação adequada.

Texto do artigo · p. 9 Acção 2.1 – Inserir nos sites do Governo e de cada Ministério os planos, programas e acções desenvolvidos e a desenvolver em matéria de igualdade e não discriminação, inclusive de prevenção e repressão do assédio sexual, destinados ao público em geral e aos funcionários públicos em particular. Acção 2.2 – Incentivar a realização, nos serviços, de debates/ fóruns/workshops destinados ao público em geral e aos funcionários públicos em particular, em que as questões de género sejam discutidas. Acção 2.3 – Inserir nos suportes de informação interna

Texto do artigo · p. 9 (Boletins Informativos ou outras formas de comunicação interna) um espaço dedicado às questões da igualdade e da não discriminação e incentivar a participação dos funcionários.

Texto do artigo · p. 9 Objectivo estratégico 3 – Desenvolver uma política de colaboração com as organizações internacionais e nacionais e as representações diplomáticas que desenvolvem actividades

Texto do artigo · p. 10 no país nas áreas da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores com ele relacionados, com vista à obtenção de informação e troca de experiências.

Texto do artigo · p. 10 Acção 3.1 – Solicitar o apoio das organizações internacionais e nacionais e das representações diplomáticas sediadas no País no sentido de procederem à divulgação regular de informação

Texto do artigo · p. 10 Siglas e Acrónimos

Texto do artigo · p. 10 CADHP CEDAW CIFP CIRESP CNAM CPAM CRM DNMAS EGFE EGFP EGRSP GCG IFAPAs ISAP MFP MINAG MMAS OITI PGEI PNAM PQG

Texto do artigo · p. 10 TRIBUNAL SUPREMO

Texto do artigo · p. 10 Despacho

Texto do artigo · p. 10 Nos termos do artigo 18 da Lei n.º 10/91, de 30 de Julho, homologo os resultados das eleições dos magistrados e oficiais de Justiça, abaixo indicados, como membros do Conselho Superior da Magistratura Judicial, no triénio 2008-2011:

Texto do artigo · p. 10 a) Juíza Conselheira eleita: – Maria Noémia Luís Francisco.

Texto do artigo · p. 10 b) Juízes de Direito eleitos:

Texto do artigo · p. 10 – Osvalda Joana. – João António de Assunção Baptista Beirão.

Texto do artigo · p. 10 sobre conferências, seminários, legislação e outras actividades sobre igualdade de género ou com ele relacionadas realizadas ou a realizar, a nível internacional ou nacional.

Texto do artigo · p. 10 Acção 3.2 - Maximizar as articulações com as organizações internacionais e nacionais e as representações diplomáticas, abrindo novos campos de colaboração, nomeadamente no apoio à realização de acções de informação/ sensibilização e no fornecimento de materiais de suporte a essas acções.

Texto do artigo · p. 10 Carta Africana dos Direitos do Homem e dos Povos Convenção Internacional para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres Comissão Interministerial da Função Pública Comissão Interministerial para a Reforma do Sector Público Conselho Nacional para o Avanço da Mulher Conselhos Provinciais para o Avanço da Mulher Constituição da República de Moçambique Direcção Nacional da Mulher Estatuto Geral dos Funcionários do Estado Estratégia de Género na Função Pública Estratégia Global da Reforma do Sector Público Grupo de Coordenação de Género Institutos de Formação em Administração Pública e Autárquica Instituto Superior de Administração Pública Ministério da Função Pública Ministério da Agricultura Ministério da Mulher e Acção Social Organização Internacional do Trabalho Política de Género e Estratégia de Implementação Plano Nacional para o Avanço da Mulher Programa Quinquenal do Governo

Texto do artigo · p. 10 - Achirafo Abubacar Abdula. - Romana Luís de Camões.

Texto do artigo · p. 10 c) Juízes eleitos: – Mauro Carter Xavier Phiri Hussein. – Ana Paula Sebastião José Muanheue.

Texto do artigo · p. 10 d) Oficiais de Justiça eleitos:

Texto do artigo · p. 10 – Maria Fernanda Monteiro Gelane Nehama. – Maria Teresa de Sousa Coutinho. – Amade Abdul Faquirá Cangy. – Gabriel Gonçalves Chilaule.

Texto do artigo · p. 10 Maputo, 21 de Janeiro de 2009 — O Vice-Presidente, Luís Filipe Sacramento.

Fonte textual acessível

Texto do artigo, página 1: CONSELHO DE MINISTROS
Texto do artigo, página 1: Resolução n.º 26/2009
Texto do artigo, página 1: de 27 de Maio
Texto do artigo, página 1: Tornando-se necessário definir a Estratégia de Género para a Função Pública 2009-2013 do país, ao abrigo da alínea f) do n.º 1 do artigo 204 da Constituição da República, o Conselho de Ministros determina:
Texto do artigo, página 1: Único. É aprovada a Estratégia de Género para a Função Pública 2009 – 2013, em anexo à presente Resolução e da qual faz parte integrante.
Texto do artigo, página 1: Aprovada pelo Conselho de Ministros, aos 31 de Março
Texto do artigo, página 1: de 2009. Publique-se. A Primeira-Ministra, Luísa Dias Diogo.
Texto do artigo, página 1: Estratégia de Género para a Função Pública 2009-2013
Texto do artigo, página 1: I. Introdução
Texto do artigo, página 1: Nas sociedades democráticas a eliminação das discriminações com base no sexo e a promoção da igualdade e equidade de
Texto do artigo, página 1: PUBLICAÇÃO OFICIAL DA REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE
Texto do artigo, página 1: género constituem valores fundamentais que devem pautar a vida social, familiar e profissional dos cidadãos, modelando as relações entre estes e os poderes públicos.
Texto do artigo, página 1: Contudo, trata-se de um percurso nem sempre linear e que se encontra associado a profundas questões culturais inerentes à história e evolução de cada país e do seu povo, encontrando-se
Texto do artigo, página 1: as relações de género tradicionalmente marcadas por estereótipos, que, actualmente, perdem razão de ser. Em Moçambique, o papel da mulher no seio da família, da sociedade e do Estado, tem registado importantes marcos, desde os tempos da luta de libertação nacional. Durante a luta de libertação nacional, promoveu-se e incentivou-se a integração e participação activa da mulher, não só em actividades produtivas, educativas e de âmbito social, como também em frentes de combate. Esta participação impulsionou a criação da Organização da Mulher Moçambicana, estrutura de enquadramento e orientação da mulher na batalha pela sua emancipação. Na senda do princípio que guiou a luta de libertação nacional, até o seu triunfo com a proclamação da independência, a Constituição da República sempre exaltou o princípio da igualdade de género.
Texto do artigo, página 1: Moçambique tem vindo a conhecer progressos assinaláveis no domínio das relações de género, o que tem contribuído para fortalecer o papel da mulher na sociedade e no aparelho do Estado, sendo de realçar o crescimento da sua representatividade no parlamento, com 37% dos deputados, no Conselho de Ministros, com 28%, ao nível de Governadores Provinciais, com 18%, de Administradores Distritais, com 15%, de Secretários Permanentes, com 31% e no sector da justiça, com 37% dos magistrados.
Texto do artigo, página 1: Porém, apesar destes progressos, ainda existem desafios na consolidação do papel da mulher no desenvolvimento político e sócio-económico do país.
Texto do artigo, página 1: O Governo de Moçambique dispõe já de uma Política de Género e Estratégia de Implementação (PGEI). No entanto, constata-se a necessidade de prosseguir esforços no sentido de assegurar a garantia da igualdade entre homens e mulheres, ainda não consolidada, em muitos sectores da sociedade moçambicana.
Texto do artigo, página 1: Foi, assim, considerada prioritária a aprovação, pelo Governo no âmbito da Reforma do Sector Público, de uma Estratégia de Género para a Função Pública (EGFP) que, no contexto da Reforma do Sector Público, se constitua, não só como um instrumento facilitador de promoção da igualdade e equidade de
Texto do artigo, página 2: género na Função Pública e de eliminação das discriminações com base no sexo, mas também, como um factor impulsionador das necessárias mudanças, nesse mesmo sentido, nos demais sectores da sociedade.
Texto do artigo, página 2: Na base da elaboração da EGFP esteve um diagnóstico no qual, tendo-se situado o tema do género trabalho no actual contexto do país, se procedeu a uma análise, com algum grau de detalhe, das diferentes vertentes que, de uma forma ou de outra, estão associadas à questão do género na Função Pública, devidamente enquadradas nos vários documentos de referência sobre políticas e medidas internacionais, nacionais e sectoriais com impacto no domínio em apreço.
Texto do artigo, página 2: Foram, assim, identificados os principais instrumentos de política governamental com relevância no género, bem como as organizações internacionais de que Moçambique é Estado membro e ainda alguns dos principais instrumentos de direito internacional que lhe são aplicáveis.
Texto do artigo, página 2: Também as Políticas, Estratégias e Planos governamentais com relevância no Género constituíram um enquadramento indispensável sobre o pensamento e actuação do Governo neste domínio, tendo norteado o desenho da presente Estratégia de Género para a Função Pública.
Texto do artigo, página 2: Adicionalmente, foram identificados os diferentes órgãos de soberania – Governo e Órgãos Locais do Estado – e das Estruturas Centrais e Locais do Sector Público com intervenção no género destacando-se, ao nível central, os Ministérios da Mulher e Acção Social e da Função Pública, pelas óbvias implicações das responsabilidades de cada um neste domínio e, ao nível local, as Direcções Provinciais da Mulher e Acção Social e os Serviços Distritais de Saúde, Mulher e Acção Social. Mereceram, ainda, especial destaque os mecanismos para a igualdade.
Texto do artigo, página 2: Por fim, efectuou-se a caracterização da Função Pública em duas perspectivas: a nível legislativo, através do levantamento e sistematização da principal legislação sobre a gestão de recursos humanos na Função Pública, compreendendo o estudo e análise do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado e de outra legislação complementar com vista à caracterização do sistema, mas também à identificação de eventuais medidas discriminatórias; ao nível estatístico, através dos dados estatísticos disponibilizados pelo Ministério da Função Pública e que permitiram efectuar uma breve análise estatística na perspectiva de género.
Texto do artigo, página 2: A caracterização e diagnóstico efectuados revelaram-se fundamentais à elaboração da Estratégia cuja Visão, Missão e princípios enformadores são enunciados de forma clara e sucinta, a que se segue a identificação de seis grandes áreas de acção sobre as quais se entende deverem incidir, especificamente, os objectivos estratégicos e as acções a desenvolver – política, legislação, organização, procedimentos, formação e informação/ comunicação.
Texto do artigo, página 2: A selecção destas seis áreas teve como base a análise das desigualdades que foram sendo detectadas ao longo do diagnóstico de género no país, em geral, e na Função Pública, em particular. Estas seis áreas surgem, assim, como os domínios em que é prioritário actuar, a fim de se dar uma resposta consistente e adequada às necessidades constatadas, propondo-se, para cada uma delas, um conjunto de acções com a identificação das respectivas entidades responsáveis e envolvidas.
Texto do artigo, página 2: A forma de apresentação e lançamento da Estratégia são factores que podem contribuir largamente para o seu sucesso, tal como o são a monitorização da sua execução e a avaliação dos seus resultados. A sua execução e acompanhamento exige um quadro institucional bem definido e adaptado aos objectivos a atingir, não sendo, no entanto, aconselhável a criação de novas estruturas – deve-se, pelo contrário, recorrer às entidades já existentes para a implementação e coordenação das acções a desenvolver.
Texto do artigo, página 2: Deste modo, a nível político, a entidade máxima de implementação e monitorização da EGFP é o Conselho de Ministros, que exercerá essa função através do Ministro que superintende a área da Mulher e Acção Social, cabendo à Comissão Interministerial para a Reforma do Sector Público (CIRESP) a coordenação e definição das linhas gerais de actuação, as prioridades a estabelecer e o fornecimento da informação a prestar pelo Ministro que superintende a área da Mulher e Acção Social ao Conselho de Ministros.
Texto do artigo, página 2: Através do diagnóstico efectuado, verifica-se uma maior ocorrência de situações de desigualdade de género no contexto de certas regiões, bem como particulares problemas em alguns sectores de actividade, o que obrigará a um reforço na implementação das acções do Plano nestas regiões e sectores, em particular no que respeita às áreas da Formação e Informação/ Comunicação.
Texto do artigo, página 2: São, assim, identificados, como critérios que devem presidir à identificação das regiões e sectores prioritários o maior desequilíbrio nas relações de género e os sectores de actividade com problemas particulares, devendo identificar-se os Ministérios onde existe maior segregação horizontal e vertical e os Ministérios com maior capacidade para influenciar a mudança de paradigma do papel da Mulher.
Texto do artigo, página 2: Por outro lado, propõe-se que a implementação, monitoria e avaliação da EGFP se integre no Sistema Nacional de Planificação, especialmente nos Planos e Estratégias Sectoriais e no Plano Económico e Social do Governo (PES), bem como nos respectivos sistemas de monitoria e avaliação, o que pressupõe, também, a sua integração no Sistema de Orçamentação, em particular no Cenário Fiscal de Médio Prazo e no Orçamento de Estado.
Texto do artigo, página 2: A monitoria deverá ocorrer através do sistema e instrumentos de monitoria dos planos do Governo, nomeadamente através do Balanço do PES e do Relatório de Execução Orçamental.
Texto do artigo, página 2: Pretende-se, também, que as acções programadas na implementação da EGFP sejam integradas nas acções correntes de planificação, desenvolvimento e gestão de Recursos Humanos reduzindo os custos adicionais que, a existirem, deverão resultar, especialmente, da divulgação da Estratégia.
Texto do artigo, página 2: A Estratégia de Género para a Função Pública constitui um sinal inequívoco do cometimento do Governo na promoção da igualdade na Função Pública e no combate às discriminações com base no sexo, contribuindo para a consolidação de um sistema mais justo e equilibrado, gerador de forte impacto na sociedade.
Texto do artigo, página 3: 1. Visão
Texto do artigo, página 3: A Estratégia de Género na Função Pública (EGFP) visa garantir e reforçar as condições de exercício dos direitos à igualdade de oportunidades e de tratamento e de não discriminação com base no sexo, ou noutros factores com ele relacionados, designadamente, na orientação e formação profissional, no ingresso, na promoção e na progressão na carreira, no acesso a postos de direcção e chefia, nas condições de trabalho, e na conciliação da actividade profissional e com a vida familiar, fazendo da Função Pública um exemplo de boas práticas que possa ser replicado noutros sectores da sociedade.
Texto do artigo, página 3: 2. Missão
Texto do artigo, página 3: A Estratégia tem por missão, através da integração da dimensão da igualdade e da equidade de género, em todas as suas fases, e de iniciativas coerentes e complementares direccionadas para áreas consideradas estratégicas, corrigir as desigualdades de facto existentes na Função Pública e fazer de cada funcionário um agente para a igualdade nos serviços que presta à colectividade.
Texto do artigo, página 3: 3. Princípios enformadores da EGFP
Texto do artigo, página 3: Com excepção do princípio da integração do género, que é um princípio operativo, e que, por isso, aparece colocado em primeiro lugar, todos os princípios que a seguir se enunciam correspondem a direitos que se encontram consagrados nos mais importantes instrumentos de direito internacional sobre direitos humanos. Por esta razão, a EGFP, é uma estratégia de promoção de direitos humanos, que visa, através da Função Pública, a extensão do seu reconhecimento à população em geral.
Texto do artigo, página 3: 3.1. Princípio da integração do género ou do gender mainstreaming
Texto do artigo, página 3: A igualdade de oportunidades e de tratamento entre funcionárias e funcionários só poderá ser atingida se constituir um desígnio e uma prioridade de todos, em todas as áreas e em todas as esferas de actividade, e tanto ao nível central como local. Por esta razão, a Estratégia considera a integração da dimensão da igualdade de género, como um princípio operativo, que a tem que informar em todas as vertentes – política, legislação, organização, procedimentos, formação e informação/ comunicação – e que a atravessa em todas as suas fases, desde o diagnóstico à definição de políticas, objectivos, acções, implementação, acompanhamento, avaliação e financiamento.
Texto do artigo, página 3: 3.2. Princípio da igualdade
Texto do artigo, página 3: O princípio da igualdade de género, conjuntamente com o princípio da não discriminação, surgem como os dois grandes princípios sobre os quais assenta toda a Estratégia. A igualdade, para efeitos da Estratégia, é, não apenas uma igualdade de direitos (igualdade perante a lei e na lei), mas também de oportunidades e de tratamento. Por outro lado, não se contenta com uma igualdade formal entre funcionários e funcionárias, visando promover uma igualdade de facto, através da correcção de certas características sistémicas da Função Pública geradoras de desigualdade.
Texto do artigo, página 3: 3.3. Princípio da não discriminação
Texto do artigo, página 3: Para a presente Estratégia, o princípio da não discriminação impõe a ausência de qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada no sexo, isto é, implica que nenhum funcionário possa ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer
Texto do artigo, página 3: direito ou isento de qualquer dever em razão do sexo, ou de qualquer outro factor com ele relacionado, como a maternidade, a paternidade e as responsabilidades familiares.
Texto do artigo, página 3: 3.4. Princípio da equidade de género
Texto do artigo, página 3: A Estratégia assenta na justa distribuição de benefícios, recompensas e oportunidades entre funcionários e funcionárias. No cumprimento deste princípio procura-se eliminar os estereótipos de género, que remetem a mulher para esfera privada, atribuindo-lhe a responsabilidade principal pelo cuidado da família, e o homem para a esfera pública, atribuindo-lhe as responsabilidades profissionais.
Texto do artigo, página 3: 3.5. Princípio da dignidade no trabalho
Texto do artigo, página 3: Para a presente Estratégia, tanto o homem como a mulher têm um direito inalienável a ser tratados com dignidade no trabalho. O princípio da dignidade no trabalho implica promover a sensibilização, a informação e a prevenção de todas as formas de assédio, em particular do assédio sexual, no local do trabalho ou em relação com o trabalho, e a protecção dos funcionários contra tais comportamentos.
Texto do artigo, página 3: 3.6. Princípio da conciliação trabalho/família
Texto do artigo, página 3: O direito ao trabalho e o direito de constituir família são dois direitos fundamentais de todo o ser humano, homem ou mulher. A Estratégia de Género para a Função Pública assenta no reconhecimento destes dois direitos e aposta na sua conciliação como factor de realização pessoal e de equilíbrio e bem-estar social.
Texto do artigo, página 3: 4. Objectivos Estratégicos e Acções a Desenvolver
Texto do artigo, página 3: A Constituição da República inclui nos “Objectivos fundamentais” do Estado moçambicano a defesa e a promoção dos direitos humanos e da igualdade dos cidadãos perante a lei, e consagra, no seu Título III - Direitos, deveres e liberdades fundamentais, nos “Princípios gerais”, o “Princípio da igualdade de género”, segundo o qual o homem e a mulher são iguais perante a lei em todos os domínios da vida política, económica e social.
Texto do artigo, página 3: Sendo o género, em todas as sociedades, uma das principais fontes de tratamento desigual entre as pessoas, não é de admirar que a Constituição tenha sentido a necessidade de reconhecer o princípio da igualdade de género como um dos seus princípios fundamentais.
Texto do artigo, página 3: Todavia, apesar dos esforços que vêm sendo desenvolvidos, a todos os níveis, os indicadores, desagregados por sexo, constantes do Diagnóstico efectuado, revelam uma situação de desigualdade, de facto, entre homens e mulheres, quer no que concerne à sociedade em geral, quer à Função Pública. Na origem desta situação encontram-se factores históricos e culturais ligados à organização da sociedade e ao papel nela desempenhado por homens e por mulheres.
Texto do artigo, página 3: São conhecidas as interacções entre género, pobreza, subdesenvolvimento e propagação do HIV e SIDA, pelo que, constituindo o combate à pobreza, a promoção do desenvolvimento e a redução do número de infecções por HIV e SIDA objectivos centrais da política do Estado, como decorre nomeadamente do PQG, do PARPA, da PGEI e da inserção da questão do HIV e SIDA em todos estes Planos, Programas e Políticas, bem como nos Planos sectoriais, a igualdade de género não poderia deixar de estar associada a estes objectivos.
Texto do artigo, página 4: A necessidade de promover a igualdade de género e o empoderamento das mulheres, na família e no espaço público, não decorre apenas de razões de justiça social, mas também de exigências do desenvolvimento, como é reconhecido nos diversos instrumentos internacionais aplicáveis (com particular destaque para os ODM, a CEDAW, a CADHP e o seu Protocolo relativo aos Direitos da Mulher em África), e nacionais (como é o caso da Agenda 25, do PQG, do PARPA II, da PGEI e PNAM), cujos princípios e objectivos, devidamente adaptados ao contexto da Função Pública, se encontram, aliás, vertidos na EGFP.
Texto do artigo, página 4: Tudo o que se acaba de referir é válido para a Função Pública, não obstante as mulheres na Função Pública, apesar das desigualdades existentes, nomeadamente ao nível do ingresso e da progressão na carreira, terem um nível educacional similar ao dos homens, o que as coloca num patamar superior de desenvolvimento, o que não significa que não sejam vítimas de eventuais discriminações.
Texto do artigo, página 4: Uma estratégia de género para a Função Pública, tendo em conta o diagnóstico de género elaborado, passa, assim, essencialmente, por:
Texto do artigo, página 4: i) Uma maior abertura às mulheres – que continuam a constituir uma minoria; ii) Pela correcção das desigualdades de facto que as atingem, em particular a nível do ingresso, promoção, progressão na carreira e do acesso a postos de direcção e chefia; iii) Pelo combate às discriminações múltiplas de que são vítimas; iv) Pela promoção de uma partilha mais equilibrada entre homens e mulheres das responsabilidades familiares.
Texto do artigo, página 4: Com efeito, se os cuidados da família continuarem a assentar exclusiva ou predominantemente sobre as mulheres, apenas com esforço acrescido elas poderão continuar a assegurar de forma adequada os deveres inerentes ao seu cargo ou posto de trabalho, o que contraria uma verdadeira igualdade de género.
Texto do artigo, página 4: Assim sendo, uma estratégia de género para a Função Pública deve ser dirigida não apenas às mulheres, mas também aos homens. De salientar que uma participação equilibrada dos homens e das mulheres na vida profissional e na vida familiar constitui não só um benefício para ambos, mas também uma condição necessária ao bem-estar da família e ao desenvolvimento económico e social, pelo que deverá ser um dos objectivos a atingir no que concerne aos funcionários públicos.
Texto do artigo, página 4: 4.1. Grandes Áreas de Acção
Texto do artigo, página 4: A Estratégia de Género para a Função Pública elegeu seis áreas principais de acção:
Texto do artigo, página 4: 4.1.1. Política 4.1.2. Legislação 4.1.3. Organização 4.1.4. Procedimentos 4.1.5. Formação 4.1.6. Informação/comunicação
Texto do artigo, página 4: A escolha destas seis áreas teve como base a análise das desigualdades que foram sendo detectadas ao longo do diagnóstico de género no país, em geral, e na Função Pública, em particular. Estas seis áreas surgem, assim, como os domínios em que é prioritário actuar, a fim de se dar uma resposta consistente e adequada às necessidades constatadas.
Texto do artigo, página 4: 4.1.1. Política
Texto do artigo, página 4: À primeira vista pode parecer redundante incluir numa estratégia de género para a Função Pública como área de acção privilegiada a política, uma vez que, em regra, a política antecede a estratégia, de que esta é o desenvolvimento. No entanto, estratégia e política não são compartimentos estanques, na medida em que uma e outra se entrelaçam na escolha do melhor caminho para a realização de determinados objectivos.
Texto do artigo, página 4: Como decorre do capítulo respeitante às políticas governamentais, o género encontra-se presente, quer transversalmente, quer de forma específica, em todas as políticas tanto globais como sectoriais. É o que acontece designadamente no PQG, no PARPA II, nos Planos Estratégicos Sectoriais e Provinciais e nas políticas de combate ao HIV e SIDA.
Texto do artigo, página 4: Acresce que existe uma Política Global de Género e uma Estratégia para a sua Implementação, a PGEI, e um Plano Nacional de Acção para o Avanço da Mulher (PNAM), dos quais emergem as políticas, estratégias e planos sectoriais de género, adoptados por vários Ministérios, de que são exemplo a Educação, a Saúde e a Agricultura. Estas políticas e estratégias sectoriais assumem um papel de grande relevância no combate às desigualdades de género nos sectores específicos a que se dirigem, pelo que deverão ser mantidas e alargado o seu campo de acção. Trata-se, no entanto, de políticas e estratégias viradas para o exterior da Função Pública, isto é, que visam introduzir uma perspectiva de género nos serviços prestados à colectividade em resposta às necessidades sociais cuja satisfação cabe aos Ministérios assegurar.
Texto do artigo, página 4: Assim, à excepção da PGEI e do PNAM, nenhuma destas políticas sectoriais de género contempla especificamente a Função Pública, a qual, tal como a sociedade em geral, enferma, ela própria, de desigualdades de género. Ora, a Função Pública constituiu um sector chave para uma política e uma estratégia de mainstreaming de género, em todos os domínios e a todos os níveis, na medida em que os funcionários públicos se encontram presentes na elaboração, execução, acompanhamento e avaliação de todas as políticas, inclusive da política orçamental.
Texto do artigo, página 4: Por todos estes motivos, impõe-se, não só a definição de uma estratégia de género para a Função Pública, mas também que nesta estratégia a política surja como uma área privilegiada de actuação. Com efeito, sendo a política a arte de governar – isto é, cabendo-lhe a organização da sociedade – é prévia a todas as outras actividades realizadas com o mesmo objectivo, que dela emergem.
Texto do artigo, página 4: Objectivos estratégicos e acções a desenvolver
Texto do artigo, página 4: Objectivo estratégico 1– Assumir, a nível político, a necessidade de mudança do paradigma do papel da mulher na sociedade através de políticas gerais e sectoriais para a Função Pública que alterem a cultura de desigualdade que subjaz a esse paradigma.
Texto do artigo, página 4: Acção 1.1 – Incorporar a perspectiva da igualdade de género de forma transversal no discurso político respeitante à Função Pública. Acção 1.2 – Incluir no portal dos Governos central, provincial e distrital um texto orientador sobre a política de género que contemple a Função Pública. Acção 1.3 – Definir, ao nível nacional, objectivos estratégicos e medidas operativas por áreas prioritárias de intervenção, com vista à promoção da transversalidade da perspectiva de género na Função Pública. Acção 1.4 – Dotar as instituições da Função Pública com
Texto do artigo, página 4: responsabilidades na promoção da igualdade de género dos meios humanos e materiais para desempenhar eficazmente as suas funções.
Texto do artigo, página 5: Acção 1.5 – Garantir que a linguagem, o comportamento e as atitudes das lideranças da Função Pública a todos os níveis favoreçam a igualdade e a equidade de género e não transmitam estereótipos de género e discriminação. Acção 1.6 – Promover a consciencialização de que o assédio sexual e outros comportamentos de dirigentes ou colegas que, em razão do sexo, afectem a dignidade dos funcionários são inaceitáveis e acarretam sanção disciplinar. Acção 1.7 – Estabelecer formas de articulação que permitam
Texto do artigo, página 5: às organizações não governamentais (ONGs) e ao Grupo de Coordenação de Género (GCG), que trabalham na promoção da igualdade de género, participar na implementação, acompanhamento e avaliação da EGFP.
Texto do artigo, página 5: Objectivo estratégico 2 – Assegurar a integração da igualdade de género na definição, implementação e avaliação das políticas para a Função Pública, por todos os actores implicados a nível central, provincial e distrital.
Texto do artigo, página 5: Acção 2.1 – Garantir que em todos os processos de tomada de decisão das lideranças da Função Pública é ponderada a sua repercussão no género e são respeitados os princípios da igualdade e da equidade. Acção 2.2 – Adoptar directivas para que as propostas para o Orçamento do Estado de cada sector, província e distrito sejam elaboradas de forma a promover a igualdade de género e a prevenir eventuais impactos negativos. Acção 2.3 – Criar condições que garantam o acesso das mulheres a todos os sectores do aparelho do Estado e a todos os cargos, qualquer que seja o seu nível de responsabilidade, de modo a dar resposta às suas aspirações, interesses e capacidades e a promover um melhor aproveitamento dos recursos humanos disponíveis. Acção 2.4 – Adoptar programas de orientação e formação profissional destinados a incentivar o acesso das mulheres a carreiras da Função Pública predominantemente masculinas, em particular ligadas às novas tecnologias. Acção 2.5 – Promover a investigação e a realização de estudos sobre as causas e as consequências da segregação horizontal e vertical na Função Pública. Acção 2.6 – Fazer de cada funcionário um agente da mudança
Texto do artigo, página 5: do paradigma do género na sociedade.
Texto do artigo, página 5: Objectivo estratégico 3 – Promover uma partilha mais equilibrada das responsabilidades dos funcionários e das funcionárias no trabalho combatendo os estereótipos de género.
Texto do artigo, página 5: Acção 3.1 – Garantir que a maternidade, a paternidade e as responsabilidades familiares não constituem um motivo de discriminação. Acção 3.2 – Dinamizar a realização de acções de sensibilização
Texto do artigo, página 5: sobre os direitos relativos às licenças de maternidade e paternidade dos funcionários.
Texto do artigo, página 5: Objectivo estratégico 4 – Promover uma participação mais equilibrada de homens e de mulheres nos processos de tomada de decisão a todos os níveis.
Texto do artigo, página 5: Acção 4.1 – Promover a representação das mulheres nos processos de decisão na Função Pública, designadamente o seu acesso a cargos de direcção e chefia. Acção 4.2 – Incentivar a criação de redes de troca de experiências de mulheres em posições de responsabilidade na Função Pública. Acção 4.3 – Lançar periodicamente campanhas de informação
Texto do artigo, página 5: e sensibilização tendo como alvo funcionários e abertas ao público, destinadas a alterar atitudes e comportamentos e a valorizar uma participação equilibrada na tomada de decisão.
Texto do artigo, página 5: 4.1.2. Legislação A legislação desempenha um papel fundamental na promoção
Texto do artigo, página 5: da igualdade e equidade de género e no combate às discriminações com base no sexo.
Texto do artigo, página 5: Neste domínio, o Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres, no seu exame do Relatório Nacional apresentado por Moçambique em cumprimento da CEDAW (2007) convidou o Governo a trabalhar com o Parlamento na revisão da legislação em todas as áreas em que existam provisões discriminatórias e a estabelecer sanções para o não cumprimento da proibição de discriminação contra as mulheres.
Texto do artigo, página 5: O EGFE que se encontra actualmente em vigor já foi revisto e o EGFAE aprovado não inclui disposições discriminatórias. Contudo, os dados sobre a Função Pública, desagregados por sexo, revelam que a percentagem de mulheres no aparelho do Estado é bastante inferior à dos homens e que as mulheres se encontram nos mais baixos postos da escala hierárquica tendo, consequentemente, uma remuneração média inferior à dos homens, sendo poucas as que atingem postos de direcção ou chefia.
Texto do artigo, página 5: Em relação a estas matérias, de referir que Moçambique ratificou as Convenções da OIT nos 100 e 111, respectivamente, sobre “Igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos” e “Não discriminação no emprego e profissão”, bem como a Convenção das Nações Unidas para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, todas aplicáveis à Função Pública. Note-se que o Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres chamou a atenção para a situação de desvantagem e discriminação em que se encontram as mulheres em relação aos homens no mercado do trabalho em Moçambique, que se reflecte na sua menor representação no sector privado e público, na diferença salarial e no acesso a compensações financeiras e outros benefícios e recomendou a adopção de medidas que favoreçam o acesso das mulheres a posições de tomada de decisão, designadamente na administração pública.
Texto do artigo, página 5: A este propósito, importa salientar que a Lei do Trabalho (Lei 23/2007, de 1 de Agosto), para além de consagrar um princípio de igualdade e não discriminação com base no sexo, estabelece que “não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo com o objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos direitos previstos e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.”. Assim, no que concerne ao sector privado e aos trabalhadores do Estado que não sejam funcionários públicos, a lei já prevê a possibilidade de adopção de medidas especiais, ou de acção afirmativa, como também são designadas, com o objectivo de garantir a igualdade de facto entre homens e mulheres.
Texto do artigo, página 5: Uma lacuna do actual EGFE, que foi já colmatada na sua revisão, respeita ao assédio sexual. Tratando-se de uma forma de discriminação que assume um grande melindre, sobretudo quando envolve dirigentes, e que pode ter repercussões muito negativas na situação profissional daqueles que são dela vitimas, o tratamento desses casos, independentemente de um eventual recurso aos tribunais, deve ser tratado também sede de procedimento disciplinar.
Texto do artigo, página 5: Finalmente, na formulação dos textos legais deve ser utilizada, na medida do possível, uma linguagem isenta de sexismo, dado que a linguagem que faz prevalecer o masculino sobre o feminino, ignorando a existência de mulheres na Função Pública, prejudica a identidade social das mulheres e constitui um entrave a uma efectiva igualdade de género.
Texto do artigo, página 6: Objectivos estratégicos e acções a desenvolver
Texto do artigo, página 6: Objectivo estratégico 1 – Assegurar que a legislação aplicável à Função Pública se encontra elaborada numa perspectiva de género e respeita os princípios da igualdade e da não discriminação com base no sexo.
Texto do artigo, página 6: Acção 1.1 – Assegurar que actos de discriminação com base no sexo sejam tratados disciplinarmente na função pública e caso tenham índole criminal, sejam encaminhados para tratamento judicial. Acção 1.2 – Promover a transposição para a legislação
Texto do artigo, página 6: nacional respeitante à função pública das recomendações e orientações estratégicas internacionais em matéria de igualdade de género.
Texto do artigo, página 6: Objectivo estratégico 2 – Combater a segregação horizontal e vertical na Função Pública.
Texto do artigo, página 6: Acção 2.1 – Adoptar medidas de acção afirmativa, nos domínios do recrutamento, da selecção, da promoção e da progressão nas carreiras da Função Pública, que estabeleçam, em igualdade de condições, nos regulamentos dos concursos um critério de preferência em relação ao sexo sub-representado, bem como no domínio da selecção para acções de capacitação e formação.
Texto do artigo, página 6: Objectivo estratégico 3 – Garantir a protecção da maternidade.
Texto do artigo, página 6: Acção 3.1 – Alargar gradualmente a protecção da maternidade de modo a atingir os níveis previstos na Convenção da OIT n.º 103 (1952).
Texto do artigo, página 6: 4.1.3. Organização
Texto do artigo, página 6: A análise da estrutura do aparelho do Estado revela, no que concerne aos Ministérios da Mulher e da Acção Social e da Função Pública, a ausência de mecanismos que permitam assegurar uma verdadeira integração da perspectiva de género na Função Pública. É certo que, ao nível do Conselho de Ministros, esta perspectiva encontra-se assegurada pela Ministra responsável pelo sector. No entanto, ao nível das outras estruturas do aparelho do Estado, tanto central como local, apesar do papel de coordenação desempenhado pelos Secretários Permanentes e pela Direcção Nacional da Mulher e Acção Social, e de existirem interligações informais entre responsáveis pelos serviços, essas interligações não se encontram institucionalizadas.
Texto do artigo, página 6: Esta situação é particularmente notória no que respeita ao CNAM, onde o Ministério da Função Pública não se encontra representado, e à Comissão Interministerial para a Função Pública, onde o Ministério da Mulher e da Acção Social não se encontra representado, mas verifica-se também, por exemplo, com o ISAP e os IFAPAs, que não têm relações institucionalizadas com a DNM, apesar da lei lhes atribuir funções no domínio da formação e capacitação em matérias relativas ao género.
Texto do artigo, página 6: Por outro lado, não se encontra ainda concluída a descentralização dos serviços com competências na promoção da igualdade de género, uma vez que o MMAS não se encontra representado em todos os distritos, o mesmo acontecendo com os CPAM.
Texto do artigo, página 6: Acresce que, tendo sido recentemente lançado o Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes do Estado, há que dar continuidade a esta acção através da divulgação dos principais indicadores de género na Função Pública, de modo a permitir o acompanhamento da evolução da situação neste domínio.
Texto do artigo, página 6: De acordo com a Estratégia Global de Reforma do Sector Público (EGRSP), a reforma visa não apenas a reorganização do sector público, mas atender aos interesses da sociedade no seu
Texto do artigo, página 6: conjunto, consolidando o Estado de Direito Democrático. Assim, deve ser informada por uma perspectiva de género, a qual pressupõe organismos estruturados, articulados e descentralizados, que cubram todo o País, com competências em matéria de igualdade de género, ou capazes de incorporar a dimensão da igualdade de género nas suas competências, e funcionários capacitados para integrar a perspectiva do género na implementação e monitoria dos planos e dos orçamentos sectoriais.
Texto do artigo, página 6: Objectivos estratégicos e acções a desenvolver Objectivo estratégico 1 – Promover uma eficaz coordenação
Texto do artigo, página 6: entre serviços da área do Género e da Função Pública, com vista a gerar sinergias e a eliminar a duplicação de acções.
Texto do artigo, página 6: Acção 1.1 – Integrar como convidado permanente a representação do Ministério da Função Pública no CNAM e nos CPAMs, e o MMAS na CIFP.
Texto do artigo, página 6: Objectivo estratégico 2 – Dotar a Função Pública de mecanismos para a igualdade, que integrem a dimensão do género nos programas, planos e orçamentos do respectivo sector, acompanhem a sua implementação, dinamizem as acções previstas na EGFP e nas estratégias sectoriais e elaborem propostas de solução para as desigualdades detectadas.
Texto do artigo, página 6: Acção 2.1 – Descentralizar os CPAMs criando delegações em todos os distritos. Acção 2.2 – Definir o interface com a sociedade civil e,
Texto do artigo, página 6: designadamente, os mecanismos para o efeito.
Texto do artigo, página 6: Objectivo Estratégico 3 – Promover a caracterização dos recursos humanos da Função Pública numa perspectiva de género
Texto do artigo, página 6: Acção 3.1 – Realizar e divulgar estudos de diagnóstico sobre a evolução da presença da mulher em cargos de tomada de decisão ao nível da Função Pública. Acção 3.2 – Disponibilizar no site oficial do Ministério da Função Pública informação permanentemente actualizada de carácter geral sobre os recursos humanos da Função Pública, desagregada por sexo, bem como informação sobre a evolução da situação da mulher na Função Pública. Acção 3.3 – Assegurar no boletim de informação do
Texto do artigo, página 6: Ministério Função Pública a inclusão dos principais indicadores de género na Função Pública e de outra informação pertinente.
Texto do artigo, página 6: 4.1.4. Procedimentos
Texto do artigo, página 6: A escolha dos procedimentos como uma área de acção da Estratégia de Género para a Função Publica resulta da constatação de que, ao nível dos comportamentos e da linguagem utilizada, tanto por dirigentes como por colegas, não é raro transparecer alguma desconsideração em relação à capacidade das mulheres para realizarem determinadas tarefas ou exercerem determinadas funções (por exemplo, conduzir viaturas). Embora não se trate propriamente de situações susceptíveis de penalização, são geradoras de um ambiente de trabalho desfavorável às mulheres, susceptível de lhes criar inibições ou de pôr em causa a sua auto-estima, o que tem, naturalmente, repercussões no seu desempenho e, por consequência, na sua progressão na carreira. Outro facto constatado foi que a frequência e intensidade da ocorrência de situações deste tipo varia com as regiões e com as características urbanas ou rurais em que se inserem os respectivos serviços da Função Pública.
Texto do artigo, página 6: Esta cultura de desigualdade de género é favorecida por determinados procedimentos administrativos que, ainda que de forma não claramente explícita, inculcam nas pessoas a ideia de que o acesso à Função Pública, ou a determinados lugares da
Texto do artigo, página 7: Função Pública, deve ser reservado preferencialmente aos homens. Isto acontece quando, por exemplo, os anúncios de ofertas de emprego mencionam apenas o género masculino, ou quando a maternidade ou as responsabilidades familiares das mulheres são, ainda que de forma inconsciente, consideradas na avaliação do desempenho ou na escolha para determinados cargos.
Texto do artigo, página 7: No entanto, o facto de muitos dos procedimentos referidos serem, em regra, praticados de forma inconsciente e aceites, sem reacção, pelas mulheres, de tal modo se encontra arreigada na sociedade uma cultura de desigualdade de género, torna particularmente difícil a sua eliminação. Efectivamente, a lei pouco pode contribuir para a sua eliminação, a qual passa sobretudo por uma educação assente no respeito dos direitos humanos, em particular das mulheres, que veicule valores de igualdade de género, pela formação e sensibilização à problemática do género e pela adopção de políticas que favoreçam a igualdade e a não discriminação. Por isso, são tão importantes as acções propostas na presente Estratégia no domínio da Política, da Organização dos serviços, da Formação e da Informação/Comunicação.
Texto do artigo, página 7: Apesar do que se acaba de referir, há medidas legislativas que podem também contribuir para uma melhoria da situação descrita, algumas das quais já se encontram consagradas, designadamente nas atribuições do Ministério da Função Pública, pelo que há apenas que lhes dar cumprimento tendo em consideração a perspectiva de género que deve informar toda a actividade da Função Pública.
Texto do artigo, página 7: Referimo-nos, designadamente, às atribuições constantes do Decreto Presidencial n.º 13/2007, de 16 de Outubro, e do Decreto n.º 60/2007, de 17 de Dezembro, no que concerne à Gestão Estratégica e Desenvolvimento dos Recursos Humanos do Estado1, Procedimentos Administrativos2 e Fiscalização e Inspecção do Estado3. Com efeito, se as atribuições constantes dos diplomas citados forem executadas em conformidade com os princípios da igualdade e equidade de género, muitos procedimentos administrativos discriminatórios, ou que têm subjacentes em si concepções não igualitárias sobre o papel dos homens e das mulheres na Função Pública, poderão ser eliminados.
Texto do artigo, página 7: Outro domínio onde é possível actuar, de modo a tornar mais igualitários os procedimentos administrativos, prende-se com o papel a desempenhar pelos Gestores de Recursos Humanos. Efectivamente, se estiverem atentos à forma de actuação dos intervenientes nos procedimentos administrativos e se forem capazes de introduzir a perspectiva da igualdade de oportunidades e de tratamento, poderão agir no sentido de prevenir ou corrigir decisões e formas de actuação menos adequadas.
Texto do artigo, página 7: Além disto, é necessário que os próprios funcionários não aceitem passivamente comportamentos e procedimentos que atinjam os seus direitos e que possam reclamar desses comportamentos e procedimentos, através dos canais hierárquicos que se encontram legalmente instituídos, sem correrem o risco de serem vítimas de qualquer forma de retaliação.
Texto do artigo, página 7: Finalmente, é necessário que se consolide na Função Pública a cultura de Boa Governação assegurando a transparência e a
Texto do artigo, página 7: 1 Cf. “Emitir orientações metodológicas no âmbito da gestão e desenvolvimento dos recursos humanos” e “promover (….) o sentido de responsabilidade, os princípios éticos e deontológicos e as boas práticas de liderança”. 2 Cf. “Emitir as recomendações necessárias para prevenir irregularidades e/ou ilegalidades”. 3 Cf. “Promover o respeito pela legalidade, potenciando a acção educativa na moralização da Função Pública” e “ Monitorar a realização de auditorias administrativas no âmbito da verificação da eficácia dos sistemas e práticas de organização e de gestão dos recursos humanos”.
Texto do artigo, página 7: neutralidade das decisões, combatendo os estereótipos de género, o que favorece o estabelecimento de um clima de verdadeira igualdade que contribue para a promoção do estatuto da mulher.
Texto do artigo, página 7: Objectivos estratégicos e acções a desenvolver Objectivo estratégico 1 – Garantir a neutralidade de género
Texto do artigo, página 7: e a transparência dos procedimentos e decisões respeitantes aos funcionários.
Texto do artigo, página 7: Acção 1.1 – Tornar acessíveis aos interessados a fundamentação das decisões que lhes digam respeito e garantir a instauração de processos de audiência prévia e de reclamação. Acção 1.2 – Integrar a perspectiva de género nos
Texto do artigo, página 7: procedimentos e decisões respeitantes à Função Pública.
Texto do artigo, página 7: Objectivo estratégico 2 – Garantir que a linguagem utilizada nos documentos emanados da Função Pública respeita os princípios da igualdade e da não discriminação com base no sexo.
Texto do artigo, página 7: Acção 2.1 – Veicular a perspectiva da igualdade de género e da não discriminação na linguagem escrita e visual, nomeadamente nos impressos, documentos, publicações e sites das instituições públicas e dos respectivos serviços. Acção 2.2 – Criar nos serviços públicos uma cultura de
Texto do artigo, página 7: igualdade, exigindo que o comportamento e a linguagem dos dirigentes e funcionários públicos respeitem os princípios da igualdade e da equidade de género.
Texto do artigo, página 7: Objectivo estratégico 3 – Tornar visível o comprometimento e empenho da Função Pública na promoção da igualdade e da equidade de género e no combate à discriminação com base no sexo.
Texto do artigo, página 7: Acção 3.1 – Garantir uma representação de género equilibrada na composição dos júris de concursos. Acção 3.2 – Garantir que os Planos e Relatórios de Actividades de todos os Ministérios, bem como os respectivos Balanços Sociais, identificam, quanto à gestão do pessoal, as acções desenvolvidas para promover uma repartição equilibrada de funcionários nos postos de tomada de decisão e para corrigir a segregação horizontal e vertical existente. Acção 3.3 – Elaborar em cada Ministério estudos de diagnóstico e de impacto de género das políticas e acções desenvolvidas em relação aos seus funcionários, como instrumento de apoio a decisões futuras. Acção 3.4 – Atribuir prémios e outras distinções aos serviços
Texto do artigo, página 7: das instituições do Estado e de outros organismos que integrem a dimensão da igualdade de género.
Texto do artigo, página 7: 4.1.5. Formação
Texto do artigo, página 7: É unanimemente aceite que qualquer estratégia para atingir a igualdade de género passa pelo acesso das mulheres à educação. A necessidade de aumentar a escolarização das mulheres, bem como, no que se refere à Função Pública, de se apostar na formação em Género, tanto de mulheres como de homens, constitui uma das principais áreas de actuação da EGFP.
Texto do artigo, página 7: Neste domínio, importa realçar que Moçambique dispõe de um Instituto Superior de Administração Pública (ISAP), instituição de ensino superior tutelada pelo Ministério da Função Pública que tem por missão promover a boa governação através da capacitação dos dirigentes e quadros em funções de direcção, elevando as suas capacidades de liderança e conhecimentos técnico-profissionais em matérias de Administração Pública , bem como de Institutos de Formação em Administração Pública e Autárquica – instituições de ensino médio, tuteladas pelo mesmo Ministério.
Texto do artigo, página 8: Os IFAPAs, através das delegações na província de Maputo, cidades da Beira e Lichinga, encontram-se, actualmente, presentes nas três regiões do País – Norte, Centro e Sul – e o ISAP está a abrir pôlos nos mesmos locais.
Texto do artigo, página 8: Assim, já existe uma cobertura razoável do País em termos de instituições de formação de funcionários públicos. No entanto, no que concerne ao ISAP, os cursos leccionados não abordam a problemática do género, nem de forma específica nem transversal, apesar do Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres ter considerado como um dos pontos críticos no cumprimento da CEDAW, por Moçambique, a não integração da Convenção e da legislação com ela relacionada na formação dos profissionais de direito, dos funcionários públicos e dos pontos focais de género, a todos os níveis.
Texto do artigo, página 8: Uma das metas traçadas pelo ISAP é formar até 2025 todos os dirigentes da Administração Pública, dispondo para o efeito de vários cursos que abrangem temáticas como liderança, organização, gestão estratégica, gestão de recursos humanos, etc.
Texto do artigo, página 8: Verificando-se, porém, que na Função Pública, a nível central, as mulheres dirigentes não chegam a atingir um terço dos homens, é de concluir que poucas serão incluídas na meta a atingir, o que contraria o estabelecido no PGEI quanto à necessidade de incentivar o acesso das mulheres a posições de influência na sociedade. Assim, quanto a esta formação, é necessário flexibilizar o público-alvo no que concerne às mulheres.
Texto do artigo, página 8: Deste modo, os critérios de selecção dos candidatos (grau académico, categoria, antiguidade) e uma partilha desigual das responsabilidades familiares colocam as mulheres numa situação de desvantagem no acesso à formação, dadas as desigualdades de género que caracterizam a Função Pública e a sociedade em geral.
Texto do artigo, página 8: Quanto às matérias incluídas nos cursos dos IFAPAs, verificase a mesma ausência de uma abordagem de género, salvo nos cursos modulares, onde existe uma disciplina sobre HIV e SIDA e Género. De salientar que, apesar das dificuldades referidas, as mulheres são actualmente maioritárias na formação fornecida pelos IFAPAs.
Texto do artigo, página 8: Como resultado do que se acaba de referir, a formação em género assegurada pelos institutos de formação da Função Pública é insuficiente, sendo, por conseguinte, indispensável desenvolver esforços quer na formação dos formadores destas instituições, quer na definição de metodologias, programas e acções de formação que contemplem a problemática do género, tanto de forma transversal como específica. De facto, a formação em igualdade de género implica trabalhar duas vertentes: uma primeira, transversal, que consiste na integração da perspectiva de género em toda a formação ministrada; e, uma segunda, mais específica, que está directamente relacionada com os direitos e deveres em matéria de igualdade e não discriminação, em geral e na Função Pública. Acresce que toda a formação em género exige transmitir aos formandos não apenas conhecimentos técnicos, mas trabalhá-los para uma verdadeira mudança cultural de valores e de comportamentos.
Texto do artigo, página 8: No que concerne aos públicos alvo, é prioritário que esta formação seja dirigida especialmente a dirigentes e quadros da Função Pública, de todos os sectores e a todos os níveis, em particular gestores de recursos humanos, com vista a sensibilizálos para as questões de género, de modo a produzir uma
Texto do artigo, página 8: verdadeira mudança nas suas práticas e atitudes. Acções de formação com um carácter mais geral devem igualmente beneficiar todos os outros funcionários.
Texto do artigo, página 8: Embora até aqui tenha sido apenas referida a formação em género a desenvolver pelas instituições da Administração Pública, particularmente vocacionadas para o efeito, é importante não esquecer o papel desempenhado nesta área pelo MMAS, pelos mecanismos para a igualdade, em particular, pelo CNAM e os CPAMs, bem como pelas Universidades e pelas organizações da sociedade civil. Na verdade, é graças aos esforços de todas estas entidades que as questões do género vêm adquirindo visibilidade no País e se têm conseguido progressos em matéria de igualdade.
Texto do artigo, página 8: Assim sendo, cabe aos institutos de formação da Função Pública encontrar formas de articulação com estas entidades, em especial com a Direcção Nacional da Mulher (DNM) e o CNAM, de modo a beneficiar do seu know how na concepção de políticas e estratégias de formação em género, bem como colaborar na definição de metodologias, programas e acções que possam ser aplicadas aos funcionários públicos, os quais deverão, com os devidos ajustamentos, ser disseminados em todos os sectores e a todos os níveis.
Texto do artigo, página 8: Porém, não só os Institutos de Formação da Administração Pública que devem estar envolvidos na formação em igualdade. Uma atenção particular deve ser também dada às Universidades, na medida em que formam os futuros funcionários ou desenvolvem acções de pós-graduação que podem abrangê-los. A integração da dimensão do género deveria ser assim tornada obrigatória nos estabelecimentos de ensino que formam profissionais da educação, da saúde, do direito, em gestão de recursos humanos, e em outras profissões que, tendencialmente, integram os quadros da Função Pública.
Texto do artigo, página 8: Objectivos estratégicos e acções a desenvolver
Texto do artigo, página 8: Objectivo estratégico 1 – Promover a integração da dimensão do género em toda a formação ministrada pelo ISAP e pelos IFAPAs e em certas Universidades e criar cursos específicos em matéria de igualdade e não discriminação com base no sexo.
Texto do artigo, página 8: Acção 1.1 – Colaborar com as universidades e outras instituições de ensino que disponham de cursos sobre género, ou que integrem o género nos cursos de direitos humanos, com o MMAS, o CNAM, com as ONGs, o GCG e as agências especializadas das organizações internacionais que desenvolvam actividades formativas neste domínio, na organização de cursos, programas e metodologias adequadas à formação dos funcionários. Acção 1.2 – Integrar a dimensão do género nos cursos de graduação e pós-graduação das Universidades para profissionais da educação, saúde, direito, gestão de recursos humanos e em outras profissões que integram tendencialmente os quadros da Função Pública. Acção 1.3 – Dotar os formadores do ISAP, dos IFAPAs e dos serviços de formação dos vários Ministérios, das competências necessárias em matéria de género, tendo em consideração que lhes cabe não só a disseminação de conhecimentos, mas também contribuir com a sua atitude e linguagem para a alteração dos comportamentos e dos valores dos formandos e criar, em articulação com o MMAS, o CNAM e os CPAMs, uma bolsa de formadores a nível central e local. Acção 1.4 – Utilizar a rede de serviços de formação dos
Texto do artigo, página 8: diversos Ministérios, a nível central e local para a disseminação de programas e recursos formativos sobre igualdade de género, planificação e orçamentação de género, protecção da maternidade e da paternidade.
Texto do artigo, página 9: Objectivo estratégico 2 – Dotar dirigentes, aplicadores do Direito, inspectores, professores, agentes da lei e ordem, prestadores de cuidados de saúde, e demais funcionários, a nível central, provincial e distrital, das competências necessárias para a integração do género em toda a actividade da Função Pública.
Texto do artigo, página 9: Acção 2.1 – Definir, em articulação com as entidades competentes, os perfis formativos, os referenciais de formação, os materiais de suporte à formação, bem como a certificação em igualdade de género. Acção 2.2 – Organizar cursos de formação para dirigentes, aplicadores do Direito, inspectores, professores, agentes da lei e ordem, prestadores de cuidados de saúde, e funcionários a nível central, provincial e distrital, que contemplem, entre outras matérias, o Direito nacional e internacional dos direitos humanos, em particular da igualdade e não discriminação. Acção 2.3 – Definir medidas de acção afirmativa destinadas a corrigir as desigualdades de facto no acesso aos cursos destinados a dirigentes. Acção 2.4 – Desenvolver em todos os Ministérios, e nas
Texto do artigo, página 9: instituições a nível central, provincial e distrital, acções de formação para todos os funcionários sobre igualdade de género, protecção da maternidade e da paternidade e não discriminação em geral, bem como sobre prevenção e repressão do assédio sexual.
Texto do artigo, página 9: Objectivo estratégico 3 – Aumentar o nível de qualificação das funcionárias como forma de combater a segregação horizontal e vertical.
Texto do artigo, página 9: Acção 3.1 – Incentivar a educação e a formação das funcionárias públicas.
Texto do artigo, página 9: Acção 3.3 – Prever cursos de formação e reinserção profissional para funcionárias que, por razões de saúde ou de maternidade, regressem ao trabalho após uma interrupção prolongada.
Texto do artigo, página 9: 4.1.6. Informação/ Comunicação
Texto do artigo, página 9: O Comité para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, na sua apreciação do Relatório sobre o cumprimento da Convenção por Moçambique (2007), chama a atenção para o facto da Convenção ser insuficientemente conhecida daquelas que visa proteger, isto é, das mulheres.
Texto do artigo, página 9: Esta situação ocorre não apenas em relação à Convenção, mas a todo o direito, nacional e internacional, que trata da igualdade e da equidade de género. Ora, o desconhecimento dos direitos leva a que não sejam invocados pelos seus titulares, mas, mais grave, que não sejam aplicados por aqueles a quem incumbe garanti-los. Referimo-nos, designadamente, aos funcionários públicos, quer enquanto sujeitos de direito (funcionários em geral), quer enquanto aplicadores de Direito (dirigentes, gestores de recursos humanos, inspectores, instrutores de processos, etc.).
Texto do artigo, página 9: Por esta razão, é necessário definir uma estratégia de informação e comunicação, oral, escrita e visual, direccionada para a promoção da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores que lhe estão associados, que transmita uma imagem da Função Pública que corresponda efectivamente a essa realidade. Esta estratégia deve envolver os MMAS e MFP e as suas instituições subordinadas e tuteladas, dadas as suas competências neste domínio, e os Órgãos provinciais.
Texto do artigo, página 9: Efectivamente, a informação e a sensibilização da Função Pública sobre as questões do género, dada a sua proximidade
Texto do artigo, página 9: dos cidadãos, são essenciais para a construção de uma sociedade inclusiva, capaz de aproveitar todos os seus recursos humanos no sentido de um desenvolvimento sustentado.
Texto do artigo, página 9: Acresce que, na área da informação, a Função Pública tem vindo a construir, ao longo dos anos, relações privilegiadas com organizações internacionais e nacionais e representações diplomáticas que desenvolvem actividades nas áreas da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores com ele relacionados, as quais podem fornecer materiais e apoio à realização de acções neste domínio, pelo que há que maximizar essas articulações e gerar sinergias.
Texto do artigo, página 9: Objectivos estratégicos e acções a desenvolver Objectivo estratégico 1 – Adoptar políticas de informação
Texto do artigo, página 9: que promovam a igualdade de género e combatam os estereótipos na Função Pública.
Texto do artigo, página 9: Acção 1.1 – Proceder à divulgação dos direitos e deveres dos funcionários públicos em matéria de igualdade e não discriminação e protecção da maternidade e da paternidade em suportes informativos redigidos de forma simples e apelativa e dar a conhecer os mecanismos para a sua efectivação (recursos, reclamações, acesso aos tribunais, etc.). Acção 1.2 – Utilizar a internet, nos serviços onde exista, para informação sobre legislação nacional e internacional aplicável em matéria de igualdade e não discriminação e protecção da maternidade e paternidade. Acção 1.3 – Elaborar um Guias de boas práticas de informação e de comunicação em matéria de género a distribuir por todos os dirigentes e, em especial, pelos directores de recursos humanos e pelos formadores. Acção 1.4 – Afixar cartazes, em todos os Ministérios, em locais de fácil acesso aos funcionários, que inculquem nas pessoas o respeito pela igualdade e não discriminação com base no sexo. Acção 1.5 – Desenvolver acções de informação e sensibilização para funcionários e para público em geral com imagens de mulheres em actividades da Função Pública inovadoras ou tradicionalmente masculinas com o objectivo de incentivar o seu acesso a essas actividades. Acção 1.6 – Desenvolver materiais de comunicação com
Texto do artigo, página 9: recurso a uma terminologia inclusiva da dimensão do género, bem como imagens não veiculadoras de estereótipos de género, favorecendo uma igual participação e valorização dos homens e das mulheres na Função Pública.
Texto do artigo, página 9: Objectivo estratégico 2 – Combater as discriminações múltiplas através de informação adequada.
Texto do artigo, página 9: Acção 2.1 – Inserir nos sites do Governo e de cada Ministério os planos, programas e acções desenvolvidos e a desenvolver em matéria de igualdade e não discriminação, inclusive de prevenção e repressão do assédio sexual, destinados ao público em geral e aos funcionários públicos em particular. Acção 2.2 – Incentivar a realização, nos serviços, de debates/ fóruns/workshops destinados ao público em geral e aos funcionários públicos em particular, em que as questões de género sejam discutidas. Acção 2.3 – Inserir nos suportes de informação interna
Texto do artigo, página 9: (Boletins Informativos ou outras formas de comunicação interna) um espaço dedicado às questões da igualdade e da não discriminação e incentivar a participação dos funcionários.
Texto do artigo, página 9: Objectivo estratégico 3 – Desenvolver uma política de colaboração com as organizações internacionais e nacionais e as representações diplomáticas que desenvolvem actividades
Texto do artigo, página 10: no país nas áreas da igualdade e da não discriminação com base no sexo, ou em outros factores com ele relacionados, com vista à obtenção de informação e troca de experiências.
Texto do artigo, página 10: Acção 3.1 – Solicitar o apoio das organizações internacionais e nacionais e das representações diplomáticas sediadas no País no sentido de procederem à divulgação regular de informação
Texto do artigo, página 10: Siglas e Acrónimos
Texto do artigo, página 10: CADHP CEDAW CIFP CIRESP CNAM CPAM CRM DNMAS EGFE EGFP EGRSP GCG IFAPAs ISAP MFP MINAG MMAS OITI PGEI PNAM PQG
Texto do artigo, página 10: TRIBUNAL SUPREMO
Texto do artigo, página 10: Despacho
Texto do artigo, página 10: Nos termos do artigo 18 da Lei n.º 10/91, de 30 de Julho, homologo os resultados das eleições dos magistrados e oficiais de Justiça, abaixo indicados, como membros do Conselho Superior da Magistratura Judicial, no triénio 2008-2011:
Texto do artigo, página 10: a) Juíza Conselheira eleita: – Maria Noémia Luís Francisco.
Texto do artigo, página 10: b) Juízes de Direito eleitos:
Texto do artigo, página 10: – Osvalda Joana. – João António de Assunção Baptista Beirão.
Texto do artigo, página 10: sobre conferências, seminários, legislação e outras actividades sobre igualdade de género ou com ele relacionadas realizadas ou a realizar, a nível internacional ou nacional.
Texto do artigo, página 10: Acção 3.2 - Maximizar as articulações com as organizações internacionais e nacionais e as representações diplomáticas, abrindo novos campos de colaboração, nomeadamente no apoio à realização de acções de informação/ sensibilização e no fornecimento de materiais de suporte a essas acções.
Texto do artigo, página 10: Carta Africana dos Direitos do Homem e dos Povos Convenção Internacional para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres Comissão Interministerial da Função Pública Comissão Interministerial para a Reforma do Sector Público Conselho Nacional para o Avanço da Mulher Conselhos Provinciais para o Avanço da Mulher Constituição da República de Moçambique Direcção Nacional da Mulher Estatuto Geral dos Funcionários do Estado Estratégia de Género na Função Pública Estratégia Global da Reforma do Sector Público Grupo de Coordenação de Género Institutos de Formação em Administração Pública e Autárquica Instituto Superior de Administração Pública Ministério da Função Pública Ministério da Agricultura Ministério da Mulher e Acção Social Organização Internacional do Trabalho Política de Género e Estratégia de Implementação Plano Nacional para o Avanço da Mulher Programa Quinquenal do Governo
Texto do artigo, página 10: - Achirafo Abubacar Abdula. - Romana Luís de Camões.
Texto do artigo, página 10: c) Juízes eleitos: – Mauro Carter Xavier Phiri Hussein. – Ana Paula Sebastião José Muanheue.
Texto do artigo, página 10: d) Oficiais de Justiça eleitos:
Texto do artigo, página 10: – Maria Fernanda Monteiro Gelane Nehama. – Maria Teresa de Sousa Coutinho. – Amade Abdul Faquirá Cangy. – Gabriel Gonçalves Chilaule.
Texto do artigo, página 10: Maputo, 21 de Janeiro de 2009 — O Vice-Presidente, Luís Filipe Sacramento.

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